پایان نامه پروژه بررسی نقش رابطه سبک مدیریت با افزایش انگیزه کارکنان آموزش و پرورش بجنورد

عنوان کار پایان نامه :
بررسی نقش رابطه سبک مدیریت بر افزایش انگیزه کارکنان آموزش و پرورش بجنورد
خوب من!
دانایی را بر تخت بنشان و توانایی را حلقه به گوشش کن. (هـ . آ . سایه)

چکیده :
با توجه به تعریف مدیریت و سازمان و رابطه آن با سایر علوم شناخت جوامع بشری که روز به روز پیچیده تر شده و اداره انسان ها نیز مستلزم استفاده از تکنیک ها و هنرهای رزمی پیچیده تر بوده است از این رو رشد و گسترش علم و هنر مدیریت را می توان هم معلول رشد و توسعه اجتماعی بشری و هم یکی از علل آن دانست مدیران نقش های مختلفی را ایفا می کنند از آن جمله تشریفات و رهبری رابطه با همردیفان، تشنج زدایی و مذاکره که نویسندگان کلاسیک مدیریت معتقدند که مدیران باید اصول مسلم مدیریت صحیح را به طور ماشینی به کار گیرند.
مثلاً تیلور عقیده داشت برای انجام هر کاری بهترین راه وجود دارد و درباره مدیریت کارگاه صنعتی در سال ۱۹۰۳ منتشر گردید و بشر حاوی فنون و روش های مخصوص است که برای ازدیاد و تولید مؤسسات صنعتی به کار می رود که در این راستا عاملی که بیشترین نقش را دارد انگیزه کارکنان می باشد و با توجه به تعریف انگیزه که حالتی درونی است رفتار را به سمت یک مقصد سوق می دهد فعال می کند یا به حرکت در می آورد پس انگیزش است که آن را هدایت می کند و یا در جهت خاص پیش می برد و شامل سه عنصر تعامل و متقابلاً مرتبط به یکدیگر یعنی نیازها، سائقه ها و مقاصد است.

پیکره اصلی
مقدمه
وقتی که سخن از مدیریت به میان می آید و فردی به نام مدیر تصور می شود. فردی که در مکانی به نام سازمان در تحقیق هدفی برای به نتیجه رسیدن کار گروهی از انسان ها برنامه تنظیم می کند. برای اجرای تدارک مقرراتی و روش اجرایی می بیند. پس هر کس را به فراخور کیفیت و کارایی با امور اجرایی قسمتی از برنامه می کند در حصول این منظور به نظریه سنجش نیرو می پردازد تا بهترین ها را به استخدام سازمان درآورد.
متعاقباً کوشش می کند تا با ایجاد روحیه در کارکنان محیط مطلوب در سازمان به وجود آورد و نظارت کند تا کیفیتی از عملکردها باید حاصل شود عاید گردد.
ضرورت مدیریت در سازمان ها موجباتی فراهم می کند که مدیر با اتخاذ در روش های خاص و منطبق بر محیط انسانی، ضمن اجرای مقررات سازمان رهبری گروه را نیز عهده دار شود تا با دانش های اجرایی و برنامه ریزی ها، انسجام در سازمان ها شکل واقعی پیدا کند.
توجه به آنچه ذکر شد معلوم می دارد که مدیریت صرفاً در مفهوم اداره کردن یک سازمان خلاصه نمی شود بلکه مفهوم هدایت کردن را بکارگیری آگاهای های شکل یافته که توسل به آن بازدهی سازمان را افزایش می دهد کاربرد آگاهی های مدیریت با به کارگیری امکانات مادی و غیرمادی سازمان امکان می پذیرد که در این راستا مدیریت سعی در پیش بینی مسائل می نماید که سد راه حرکت را موجب می شود پیش بینی با برنامه های خاص می شود و سپس با ایجاد یک نوع هماهنگی در خور وظیفه + تخصیص نیرو در امور مختلف و امکانات برای انجام کارهای مختلف را جای می دهد تکمیل می گردد.
مدیریت در مفهوم هدایت کردن تخصص را دامن می زند که از فلسفه روشن و فن خاصی برخوردار است و اعمال آن مستلزم آگاهی های قلبی مدیر است. مدیریت در سازمان های آموزشی که به امر تربیت اشتغال دارند از تلفیق علم و عمل هنر برای بکارگیری مسئولیتی که در آن ایجاد شناخت به منظور متعالی شدن انسان محشور شدن با زندگی جمعی و جذب در تولید مستمر است.
بنابراین جامعه امروزه به مدیرانی خداپرست، صالح، مدیر، کاردان و حق جو، نیاز مبرم دارد تا ضمن حقوق سازمان مربوط، مدافع حقوق مقرر کارکنان تحت مدیریت خود نیز باشد و اما انگیزه یکی از ساده ترین و در عین حال پیچیده ترین وظائف مدیریت است و به این دلیل ساده است که مردم اصولاً به رفتاری که احساس می کنند پاداشی در پی دارد جذب و برانگیخته می شوند. بنابراین برانگیخته شدن نباید کار چندان سختی باشد فقط باید مشخص کنید که شخص چه می خواهد تا بتواند از آن به عنوان پاداش (انگیزه) استفاده کنید.
با این حال علیرغم پیچیدگی انگیزش، تردیدی نیست که انگیزش اساس مدیریت است مدیران او را به دست افراد دیگر انجام می دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آنان را تشویق به کار کنند در مدیریت موفق نخواهند شد بنابراین بهتر است که پیچیدگی انگیزش را به عنوان یک واقعیت قبول کنیم.
فصل یکم
الف) بیان کلی مسأله
یکی از مسائلی که حائز اهمیت در کشور است، کشور ثروتمندی است چه از نظر منابع طبیعی، چه از نظر افراد جوان، نسل جوان و هم چنین دارای نابغه هایی که می توانند جامعه و کشور خود را به اوج قدرت برساند ولی متأسفانه عکس این قضیه را شاهد هستیم و همان طور که برآورد کرده اند از ۸ ساعت کار که توسط یک کارمند یاکارگر انجام می شود یک ساعت را به عنوان بازده مفید دانسته اند در مقابل کشوری همانند ژاپن با وجود اینکه کشوری هستند که از نظر منابع طبیعی حداقل امکانات را دارند ولی با تکیه بر مابع انسانی توانسته اند در جهان صنعتی بزرگترین کشور صنعتی به شمار روند و رمز موفقیت ژاپن در سده ۲۰۰۰ تنها کشوری بوده که می تواند به پیشرفت کشورهای دیگر کمک کند و این هم از یک طریق ممکن است با در اختیار گذاشتن شیوه مدیریت خود تغییرات چشم گیری را به وجود آورند.
مدیر ژاپنی با تمام فاکتورهایی که باعث افزایش انگیزه کارکنان می شود توجه دارد و باعث تقویت آن عوامل می شود و تعالی کارکنان خود را در قبال کارشان مسئول می نماید که با تمام جدیت کار خود انجام بدهند.
داشتن یک مدیریت صحیح باعث افزایش انگیزه کارکنان و کارایی بهتر و بیشتر می شود و با در نظر گرفتن کارکنان به عنوان یک انسان که عاری از مشکلات نیست و توجه داشتن به روابط انسانی می تواند محیط سازمان را بهتر نماید و کارکنان با میل و رغبت بیشتر کار کنند.
۱- عنوان کار پایان نامه
بررسی نقشه رابطه سبک مدیریت بر افزایش انگیزه کارکنان آموزش و پرورش بجنورد
۲-اهمیت و ضرورت پژوهش
نیاز مدیریت از لوازم ضروری زندگی و وسیله ای برای سعادت یک کشور می باشد این ضرورت آنگاه آشکار می شود که انسان را در ابعاد مختلف فکری و جسمی اجتماعی وروانی شناخته شود چه بسیارند ملت هایی که از نظر امکانات مادی و زمینه های فکری و مایه غنی فرهنگی هیچ کمبودی نداشته ولی بدلیل نداشتن مدیری مدبر در رهبری آگاه که بتواند با برنامه ریزی صحیح و سازماندهی محکم از نیروهای موجود در جهت اهداف استفاده کند در سراشیبی سقوط و شکست قرار گرفته اند و در مقابل ملت هایی که رهبری و مدیریت آن نکته را بر عهده گرفته بود و با سازماندهی و بسیج نیرو و از کمترین امکانات بزرگ ترین افتخارات را به دست آورده اند مدیریت در مفهوم ایجاد تعادل بین منابع و فعالیت های مختلف سازمان د حال و آینده نیز متجلی می شود در این مفهوم انسان ها و امکانات مادی سازمان از نظر کمی و کیفی در ارتباط با مسئولیت های مورد تحلیل قرار می گیرند تا یک مسئولیت خاص با عوامل اجرایی درخور شود.
مسأله مورد بررسی در این مطالعات عبارت است از تأثیر سبک مدیریت بر افزایش انگیزه کارکنان سازمان آموزش و پرورش به عبارت دیگر مسأله مورد توجه در این تحقیق این است که آیا بین سبک انسان مداری از قبیل (توجه کردن به کارکنان، رضایت شغلی، بالا بردن حقوق، اعتماد کردن و در امر تصمیم گیری دخالت کردن) با افزایش انگیزه کارکنان رابطه ای وجود دارد؟
و یا بین سبک سازمان مداری از قبیل (روابط رسمی رعایت سلسله مراتب تصمیم گیری توسط مدیران گرفته می شود) با افزایش انگیزه کارکنان رابطه ای وجود دارد؟
در این تحقیق بر روی سبک مدیریت و از طریق مطالعات کتابخانه ای به طور اعم و در مورد تأثیر سبک ها بر روی افزایش انگیزه کارکنان سازمان آموزش و پرورش از طریق تحقیق میدانی به طور اخص مورد بررسی های لازم به عمل آید تا بتوان برای سؤال فوق پاسخ صحیح بدست آورد و با اتخاذ تدابیر و کاربرد روش های مناسب برای افزایش انگیزه کارکنان و کارایی و بازدهی بیشتر کار را تا حد معمول و قابل قبول تکثیر داد و برای حل مسئله نداشتن انگیزه نبود کارایی نخست باید علل و عوامل گوناگون این پدیده شناسایی و سپس با برطرف نمودن آنها سازمان را افزایش داد و از اتلاف منابع مالی و نیروی انسانی جلوگیری نمود.
۳-اهداف پژوهش
۱) شناخت عوامل عمده بر افزایش انگیزه کارکنان سازمان آموزش و پرورش
۲) تعیین درجه اولویت و میزان تأثیر هر یک از سبک ها بر کارایی و بازدهی سازمان برای رسیدن به اهداف فوق تا بهره گیری از دستاوردهای علوم رفتاری و تحققیات انجام شده و با استفاده از اطلاعات و تجارب مدیران و دریافت نظرات کارمندان سازمان به پاسخ های صحیح در مورد سؤالات ارائه و پیشنهاد نمود تا از این طریق بتوان اتلاف منابع انسانی و مالی جامعه را به حداقل رساند.
۴-فرضیه های پژوهش
فرضیه اول : بین سبک انسان مداری و افزایش انگیزه کاکنان سازمان آ. پ ارتباط برقرار است.
فرضیه دوم : بین سبک سازمان مداری و افزایش انگیزه کارکنان سازمان آموزش و پرورش ارتباط معینی وجود ندارد.
۵- متغیرهای پژوهش
الف)متغیر مستقل :
عوامل عمده بر افزایش انگیزه
ب) متغیر تابع :
افزایش انگیزه
۶- تعریف و اصطلاحات و مفاهیم :
تعریف مدیریت :
مدیریت را می توان علم و هنر، همانگ کردن و کنترل فعالیت های دسته جمعی برای رسیدن به هدف های مطلوب با حداکثر کارایی تعریف کرد.
تعریف علم :
یک رشته از حقایق و دانش ها است که تحت نظم و قاعده درآمده و قابل اثبات باشد.
تعریف هنر :
هنر عبارت است از مهارت ها در انجام کاری که بوسیله تجربه و تکرار به دست آمده باشد.

تعریف سازمان :
سازمان عبارت است از یک دسته روابط منظم و عقلائی که بین افراد که وظایف پیچیده و متعددی انجام می دهند و کثرت تعداد آنها به قدری است که نمی توان با هم در تماس نزدیک باشند و به منظور تأمین هدف های مشترک خاص قرار بگیرد.
تعریف انگیزه :
یعنی تحرک افراد با انجام کار برای رسیدن به هدف های مطلوب یکی از وظایف هر مدیر انگیزش افراد است در جهت نیل به هدف های سازمان.
تعریف سبک :
عبارت است از الگوی رفتاری که مدیر هنگام هدایت کردن دیگران از خود نشان می دهد.
تعریف سبک سازمان دهی :
شامل هر گونه رفتار رهبری است که روابط بین رهبر و زیردستان را ترسیم کرده و در عین حال الگوی معین سازمان کلاس های ارتباطی و روش های طرز عمل را برقرار می کند.
تعریف سبک انسان مداری :
شامل هر گونه رفتار رهبری است که نشان دهنده درستی اعتماد، علاقه، احترام در رابطه بین رهبر و اجزای گروه کار می باشد.
نظریات سازمانی در مدیریت :
منظور از نظریاتی است که در اهداف سازمان تقسیم کار تخصیص کردن وظائف، برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی و کارکنان هماهنگی وظایف و کنترل عملکردها و وحدت دستور سلسله مراتب فرماندهی، عقلانی و منطقی کردن امور مهم شکلی و مداومت کارها رعایت ضوابط به جای روابط تأکید دارد.
نظریات انسانی در مدیریت :
منظور از نظریاتی است که به طور کلی در بررسی ابعاد انسانی در سازمانی از قبیل دیدگاه ها، احساسات، رویه ها، عواطف، روابط غیر رسمی فرم های به وجود آمده ناشی از روابط ترسیمی، مشارکت فرد در تصمیم گیری، تأثیر گروهی بر عملکرد کارکنان رهبری اجتماعی بر خواسته از میان گروه و رهبری مبتنی بر هدایت افراد به انجام کار می پردازد.

ادبیات تحقیق

« پیشینه مدیریت در ایران »
عمل مدیریت به قدرت بشری است اداره و هماهنگی منابع زیادی تقریباً از ابتدای تاریخ مورد توجه انسان بوده است انسان ها برای تحقیق هدف های مشترک ابتدا در خانواده ها سپس در قبایل و سایر واحدهای اجتماعی و سیاسی به یکدیگر پیوسته اند. بنابراین از زمانی که انسان به اهمیت همکاری پی برد و برای نیل به این هدف ها شناخته شد مدت زمن درازی طول کشید ولی وقت که نیاز به مدیریت محسوس شد به سرعت رونق و توسعه یافت مع هذا مدیریت به عنوان یک رشته دانشگاهی درآمده است.
بسیاری از مفاهیم امروزی که در مدیریت رایج است حاصل کوشش های اخیر است مردم باستان، اهرام معابد، کشتی ها ساخته اند آنها در نظام این زمینه ها به موفقیت ها و پیشرفت هایی که از طریق استفاده از فنون مدیریت حاصل آمده دست یافتند میان سومری ها، چینی ها و ایرانیان باستان مدیریت رایج بوده است و آثار کتبی باقی مانده به مفاهیم مدیریت از قبیل برنامه ریزی، تقسیم کار، کنترل رهبری اشاره می کنند. ولی این جوامع هیچ کوششی برای جمع آوری و ترکیب دانش عملی، مدیریت بعمل نیاورده اند.
دانش عقلی از نسلی به نسل دیگر منتقل می گردند یا ضمن تجربه آموخته می شوند. شواهد نشان می دهد که مصریان ۲۰۰۰ سال قبل از میلاد مسیح عدم تمرکز را به کار می بستند و از ستاد مشورتی استفاده می کردند.
وجود اهرام دلالت می کنند در احداث آنها از برنامه های رسمی، سازماندهی، رهبری و سیستم های کنترل استفاده کدند بدون تردید ساختن اهرمی با این عظمت بدون کار بست اصولی و شیوه های مدیریت امکان پذیر نبود. اداره کردن چنان کار عظیمی تقریباً معادل اداره کردن سازمان هایی با اندازه ها سه برابر عظیم بودن شرکت های کنونی در جهان است.
سازمان های نظامی و ارتش ها نیز به پیشرفت مدیریت کمک فراوان کردن بسیاری از اصول و اقدامات مدیریت از سازمان های نظامی سرچشمه گرفتند، هیچ مؤسسه ای بجز سازمان های دینی و مذهبی با اندازه مؤسسات نظامی با گروه های بزرگ انسانی بر کار نداشته است.
خلاصه گذشته مدیریت :
بطور دقیق برای مدیریت نمی توان مبدایی را تعیین نمود بشر در طول تاریخ جهت ادامه زندگی خود به نحوی از اتخاذ از مدیریت استمداد جسته است چه در ادواری که بشر به علت کمبود امکانات یا مشکلات معیشت رو به رو بوده است، چه در ایامی که در مقابل قهر و غضب طبیعت ناگذیر به بهره کشی از علم و دانش و سایر امکانات مادی و معنوی خود جهت حصول نتیجه مطلوب بوده است ولی در زمان گذشته چون دامنه بهره وری از امکانات به طورگروهی چشم گیر نبوده و نیازی به حداکثر استفاده از وقت و سرمایه نیروی انسانی احساس نمی شده است.
از دانش مدیریت مانند سایر رشته ها چون طب و نجوم، جهش علم و شکل پذیری امکان صنعتی در اواخر قرن نوزدهم زمینه را برای تشکیل نطفۀ مدیریت علمی مساعد ساخت زمینه ای که به متفکران اجتماعی امکان داد فرزند دانش آن ها به شکل زیر علوم در قرن بعد متولد شود.
بلی! قرن بیستم قرن شگفتی ها و تکنولوژی های دانش مدیریت را نیز توسعه بخشید در اوایل این قرن فردریک تیلور که از او به نام پدر علم مدیریت علمی یاد می کنند با تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات مدیریت، تولید، روش تجزیه و تحلیل مطالب را به عرصه مدیریت عرضه داشت. بررسی های تیلور توسط سایر اندیشمندان تکمیل گردید و با الهام از آن بررسی ها ی موارد دیگر که مربوط به خود انسان ها جذب نشده در یک سازمان است نام کتاب مدیریت را از مدیریت علمی که تولید انسان و ماشین را در درجه اول اهمیت قرار می دهد با مرجع شمردن طرح و برنامه ها و امر در تصمیم گیری و غیره … به علم مدیریت تغییر داد بدین سان مدیریت در زمرۀ تخصص ها متجلی گردید.

بر اساس گفته یکی از اساتید مدیریت، علم مدیریت بعد از رنسانس تا کنون مراحل زیر را طی کرده است :
۱-بعد از رنسانس تا اواخر ۱۹ میلادی بیشتر مدیریت نقش بازرسی و تفتیش از جریان امور سازمان ها بوده است.
۲-از ۱۸۷۶ تا ۱۹۳۶ میلادی دورۀ مدیریت کلاسیک است که بیشتر تأکید و توجه روی بازده کارآفرینی افراد دارد.
۳-از ۱۹۳۶ تا ۱۹۶۰ میلادی توجه به روابط انسانی است.
۴-از ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ میلادی دوره مبتنی بر مطالعات و تحقیقات نظری و تجربی و استفاده و کاربرد نتایج ان است.
۵-از ۱۹۷۰ تا ۱۹۸۰ میلادی مدیریت به قابلیت ها توجه داشت و مبتنی بر تئوری های سیستمی است.
۶-از ۱۹۸۰ میلادی تاکنون دورۀ مدیریت مبتنی بر رعایت و تأکید بر حقوق شخصی افراد در سازمان.
تحولات صنعتی اروپا در قرن نوزدهم و گسترش کارخانجات صنعتی و تولیدی ضرورت دست یافتن به شیوه هایی از هدایت عملیات کارخانجات که تولید و لاجرم سود بیشتر را همراه با مصرف کمتر منابع مادی و انسانی در برداشته باشد به طور جدی و روزافزون مطرح می گردد.
تعریف مدیریت :
یک تعریف مورد قبول عام از مدیریت در دست نیست . صاحبنظران و مؤلفان مدیریت با اهداف مختلف تعاریف گوناگونی را ارئه کردند که در اینجا ابتدا برخی از تعاریف مهم را ارائه می کنیم و سپس می کوشیم که به کمک ملاک های عینی مدیریت را تعریف کنیم مدیریت عبارت است از :
-هنر انجام دادن کار توسط دیگران (فالت ۱۹۲۴)
-ایجاد محیطی مؤثر برای افرادی که در گروه های رسمی سازمانی فعالیت می کنند. (کوتزواودانل ۱۹۷۲)
-هماهنگ سازی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدف ها (کاست ورنزویک ۱۹۷۴)
-فراگر د و تبدیل اطلاعات به عمل. این فراگیر و تغییر و تبدیل را تصمیم گیری می نامیم. (فورستز ۱۹۶۲ به نقل از آلباتنینز ۱۹۷۵ )
در تعاریفی مهم نظیر مدیریت، توصل به تعاریف لغت نامه ای کافی و سودمند نیست همانطور که برای تعاریف سازمان ها به ویژگی های مشترک یا زمان ها متوسل شدیم. برای تعریف مدیریت نیز از ویژگی های علمی منوط بسازد. از این رو اگر در موقعیتی ملاک های زیر برقرار باشند می توان گفت در آن موقعیت اعمال می شود (کلان دوگینگ ۱۹۷۲ )
موارد از مدیریت فعالیت ها نظیر اداه امور کارکنان و اداره امور مالی بود تلقی مدیریت به عنوان فراگیر یا فرایند نسبتاً تازگی دارد مفهوم فراگیر به شیوه منظم انجام دادن کارها دلالت دارد. اشاره می کند به توالی گام ها یا عناصری که به هدف یا نتیجه خاصی منجر می شود مدیریت را فراگیر تلقی می کند زیرا که همه ی مدیران صرف نظر از قابلیت ها یا مهارت های خاص خود به فعالیت های پیوسته و منظمی می پردازند تا به هدف های منطقی نائل گردند نخستین بار سقراط از مدیریت به عنوان فراگرد اجتماعی یاد کرده، فراگردی که متضمن یک سلسله وظایف، فعالیت ها و روابط متقابل است و روابط متقابل افراد در آن نقش اساسی دارد اندیشه های جدید در این زمینه از نهضتی که کاربرد روش های علمی را به جای اصول و قواعد کلی در حل مسأله مدیریت تولید و صنعت متداول گردید.
بنابراین مطالعه مدیریت به عنوان یک زمینه علمی مستقل و نسبتاً تازه ای از مفاهیم کلاسیک مدیریت که اصول ما خود از فعالیت های عمومی سازمان ها را مورد تأکید قرار می دهند و مدیریت را به عنوان فراگرد تلقی می کنند با انتشار کتاب هنری فایول مطرح شدند. هنری فایول معتقد بود که در همه ی سازمان ها تعدادی وظایف و کارکردهای مشترک متداول است.
تعریف دیگری که از مدیریت شده در لغت به معنی اداره کردن یک مؤسسه است ولی امروزه با پیشرفت های سریع سازمان های انسانی که در اثر گسترش تمدن و پرتلاش نیازها به وجود آمدن مدیریت غیر از معانی در مفهوم هدایت کردن با بکارگیری مجموعه ای از آگاهی های شکل یافته که بدان وسیله فرد با ایجاد هماهنگی در سازمان بازدهی آن را افزایش می دهد متجلی شده است.
مدیریت علم یا هنر :
جا دارد که به اختصار در مورد این موضوع که مدیریت علم است یا هنر بحث کنیم. مباحثه در این زمینه سابقه طولانی دارد و تعاریف گوناگونی مدیریت حاکی از تأکیدات متفاوتی بر جوانب علمی یا هنری مدیریت است.
کسانی که مدیریت را در مقام علم قرار می دهند معتقدند که با شناخت و کنترل شرایط و عوامل نتایج فعالیت های مدیریت قابل پیش بینی می شود.
از این رو آنان که کاربرد روش های علمی را در حل مسائل سازمانی و نظریه پردازی توضیح و تبیین رفتار اداری و روابط سازمانی و دستیابی به اصول و قوانین رفتاری است.
هدف نهایی علمی مدیریت قابل پیش بینی ساختن نتایج کار سازمانی و رفتار مدیران و کارکنان سازمان است. در این صورت عملیات سازمان قابلیت کنترل پیدا کردن اقدامات مدیریت و در معرض اشتباهات جدی کمتری قرار خواهد گرفت. کوشش های علمی در این زمینه به شکل گیری نظریه های مختلف و توسعه روش ها و ابزارهای مدیریت انجامیده است.
بویژه جوانب فنی فعالیت های مدیریت با توسعه روش های کمی با استفاده از فنون جدید تصمیم گیری پیشرفت های قابل ملاحظه ای پیدا کرده اند.
مع هذا نگرش های علمی از لحاظ حل مسئله فرهنگی، اجتماعی و انسانی سازمان ها هنوز پاسخ های چندان روشنی ارائه نکرده است.
مدیریت در مقام هنر موضوع بحث بسیار قدیمی تر است از دیدگاه قواعد علمی ناشی از دریافت تجربه مدیر مورد تأکید قرار می گیرد. منظور از هنر مدیریت کاربرد اصول و مهارت های علمی در پرتو ادراک و بینش و تجربه است. طرفداران این نگرش معتقدند که شرایط کار گروهی و سازمانی به قدری پیچیده و عوامل مؤثر به قدری معتقدند که کنترل و پیش بینی دقیق نتایج کار را دشوار می سازد.
هنر در مدیریت میزان و مقدار لازم از رفتار را بدون آنکه جنبه کیفی داشته باشد تغییر می کند. گاهی اوقات یک بی اعتنایی شبه بزرگی به حساب می آید و بعضی اوقات یک خنده بی جا باعث سوء استفاده فراوان می شود البته هنر بدون علم معنا ندارد. و هر دو می توانند در کنار یکدیگر باشند به عنوان یک مثال یک دانشجوی هنری نیز آموزش داده می شود و هنرمند عالم بهتر از هنرمند بی علم است. منظور فن توانایی کاربردی است و هر حرفه ای فنون و خصوص به خود را می طلبد.
اصول مدیریت یعنی : مجموعه تئوری ها و علومی که دانش کل مدیریت را به ما یاد می دهد و معمولاً برای بیشتر مدیران یکسان است. اما فنون بیشتر جنبه های اختصاصی دارند.
کاربردهای مدیریت (وظایف مدیران)
فراگرد مدیریت را غالباً به کارکردها یا وظایف مدیریت تفکیک و تجزیه می کنند منظور از کارکرد اشاره به فعالیت های مهم و اساسی است که در نیل به هدف ضرورت نام دارد.
در این که کدام کارکرد مدیریت مهم است بین صاحب نظران اختلاف نظر است به عبارت دیگر طبقه بندی هایی که به منظور تجزیه فراگرد مدیریت صورت می گیرد متفاوت است این تفاوت ها گاهی ناشی از درجه اهمیتی است که برای مدیریت تعریف کارکردها به کار می برند.

پنج وظیفه اساسی در مدیریت توسط هنری فایول تشخیص داده شده که مفصلاً توضیح خواهیم داد :
۱- برنامه ریزی : یعنی پیش نگری و تدارک وسایل برای عملیات آینده.
۲- سازماندهی : یعنی ترکیب و تشخیص افراد و منابع دیگر برای انجام دادن کار.
۳- فرماندهی : یعنی هدایت و جهت دهی افراد در انجام دادن کارها.
۴- هماهنگی : یعنی به هم پیوستن و وحدت بخشیدن هم کوشش ها و فعالیت ها.
۵- کنترل : یعنی رسیدن به اینکه آیا کلیه امور طبق مقررات و دستورات صورت می گیرد یا نه .
بعد از هنری فایول صاحب نظران تغییر همان وظایف را با مختصر تغییر با اصطلاحات دیگر توصیف کرده اند. مثلاً لوتوکیولیک (۱۹۳۷) با فراگرد مدیریت را به اصطلاح ساختگی توصیف کرده است.
این اصلاح که معرف وظایف مدیریت است که از ترکیب حرف اول معادل های انگلیسی کلمات برنامه ریزی – سازماندهی – کارگزینی – فرماندهی – هماهنگی ارتباط با گزارش دهی و بودجه بندی ساخته شده است. کارکردها، در اغلب کتب مدیریت مبانی نظری، مباحث و اصول سازمانی و مدیریت قرار گرفته اند در طبقه بندی رایجی که امروزه در کتاب ها مورد توجه است.
کارکردهای مدیریت عبارت است از :
برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، (فرماندهی) کنترل صاحبنظران اخیر هماهنگی را جزء لاینفک همه مراحل مدیریت دانسته از تفکیک آن به عنوان کارکردی مجزا خودداری می کند به علاوه در بعضی از طبقه بندی ها ارتباط و تصمیم گیری نیز به عنوان کارکردهای مدیریت توصیف می شوند.
شاید انتزاعی ترین طبقه بندی وظایف مدیریت تلقی آن به صورت دو فعالیت عمده تصمیم گیری و اجرای تصمیم است رابطه طبقه بندی اخیر را می توان به شرح زیر نشان داد.
تصمیم گیری برنامه ریزی
اجرای تصمیم سازماندهی
رهبری
کنترل
عمل مدیریت بسیار پیچیده تر از آن است که این تقسیم بندی ها توصیف می کند. همه کارکردها یا وظایف مدیریت در عمل روابط متقابل دارند اگرچه ظاهراً به نظر می رسد که برنامه ریزی و سازماندهی مقدم بر رهبری و کنترل است.
در یک سازمان لازم است اطلاع و تخصص شخص مدیر در یک حرفه یا تخصص موجب انجام امور در همه سازمان نمی گردد و از طرفی برای مدیر فراگرفتن کلیه تخصص ها نیز مقدور نمی باشد.
لوتوکیولیک وال اوریک (۱۹۳۷) عناصر مدیریت را به ۷ دسته تقسیم می کند که از آن می توان در اجرای هر یک از ابعاد مدیریت سازمان استفاده کرد اصطلاح (Posd cord) مجموعه حروفی است که هر حرف آن به مفهومی از عناصر اصلی امور اداری در اجای هر یک از ابعاد مدیریت اشاره دارد مفهوم اصطلاح مذکور به شرح زیر است.
(هامپتون ۱۹۸۱).
۱- طرح و برنامه ۲- سازماندهی ۳- کارگزینی
۴- هدایت ۵- هماهنگی ۶- گزارش دهی
۷- امور و بودجه .

نظارت :
عبارت است از تعداد زیردستانی که مستقیماً به یک سرپرست گزارش می دهند به طور کلی هر مشاغل زیردستان بیشتر یکنواخت و مشابه باشد طبقه نظارت می تواند وسیع تر باشد.
نوآوری :
برای اینکه یک مدیر موفقیت و خلاقیت ایجاد کند باید هر چه سریع تر عوامل زیر را مشخص می کند و در شرایط متفاوت وسایل تشویقی و دلگرمی آنان را فراهم نماید.
۱-بودجه مربوط به توسط و تحقیق خود را در بالابرد و صرفاً از افراد متخصص برای این قسمت استفاده کند.
۲- با نهایت جدیت و پشتکار همکاری بین دانشگاه ها.
۳- استفاده از تجارب متخصصین، کارشناسان، مهندسین، تکنسین ها را وجهه همت قرار دهد.
اصول مدیریت
چنانچه ذکر شد، در سال ۱۹۱۶ هانری فایول در کتاب خود به نام اصول فن اداره به ذکر اصولی برای مدیریت سازمان های اداری پرداخت نفر دیگر از علمای سازمان و مدیریت به نام اردیک و گیولیک در نوشته های خود درباره اصول سازمان بحث کردند.
مونی رایلی کتابی تحت عنوان اصول سازمان به رشته تحریر درآوردند که مبنای کلاسیک نظریه های کلاسیک سازمان و مدیریت به شمار می رود.
« کونتز وادنل » نیز در کتاب معروف خود به نام اصول مدیری از اصول سازمان سخن می رانند. ذیلاً به ذکر اصولی می پردازیم که علمای مذکور کم و بیش در نوشته های خود مورد بحث قرار داده اند.
– اصل هماهنگی و وحدت هدف :
اصول هماهنگی یا تطبیق یکی از مهم ترین اصولی است که رعایت آن به منظور ایجاد وحدت عمل در تحقق هدف مشترک سازمان ضرورت دارد. این اصل با اصل دیگری به نام وحدت هدف ارتباط دارد که طبق آن سازمان و واحدهای متشکله آن باید در جهت نیل به هدف دستگاه گام بردارند.
– سلسله مراتب :
وجود سلسله مراتب اداری برای تسهیل عمل هماهنگی لازم است اصل سلسله مراتب با طبقه بندی وظایف (تقسیم کار) توزیع عمودی اختیار و صلاحیت ارتباط داد.
– اصل تخصص :
تخصص طبقه بندی وظایف و تقسیم کار می باشد تخصص با نوع و ماهیت وظایف ارتباط دارد. همانطور که مونی در کتاب خود توضیح می دهد اختلاف میان سرتیپ و سرهنگ از لحاظ درجه قدرت و اختیار آنان می باشد و بدین جهت با اصل سلسله مراتب ارتباط دارد ولی تفاوت میان افسر توپ خانه و پیاده از نظر اطلاعات تخصصی آنان است و طبعاً با موضوعات تخصصی بستگی پیدا می کند. تقسیم سازمان به واحدهای صف و ستاد که در فصول دیگر به تفصیل مورد بحث قرار خواهد گرفت ناظر رعایت اصل تخصص است.
– اصل وحدت فرماندهی :
وحدت فرماندهی یکی از اصول تابعه سلسله مراتب محسوب می شود و برای ایجاد هماهنگی و جلوگیری از اختلاف مسئولیت به کار می رود.
مفهوم اصل وحدت فرماندهی آن است که یک کارمند برای اجرای عمل واحدی باید از یک مافوق دستور بگیرد و مستقیماً مسول او باشد. وحدت فرماندهی با وحدت مدیریت هانری فایول در کتاب خود از آن نام می برد تفاوت دارد زیرا طبق اصل وحدت فرماندهی یک کارمند فقط از یک رئیس باید دستور دریافت کند و این امر منافاتی با وجود چند رئیس ندارد.
در حالی که منظور از وحدت مدیریت آن است که برای اجرای یک برنامه و مجموع عملیاتی که هدف آن مشترک است نباید از یک رئیس مسئول باشد.
– اصل حیطه نظارت :
یکی دیگر از اصول سازمان و مدیریت که با اصل سلسله مراتب ارتباط نزدیکی دارد اصل حیطه نظارت می باشد این اصل مربوط به تعداد کارمندانی است که سرپرستی آنان به خوبی و سهولت از عهده یک سرپرست برنیاید. به نظر «اوریک» همانطور که انگشتان نوازنده به شمار معدودی از کلیدهای پیانو می رسد فکر و نیروی انسان نیز نمی تواند مسئولیت سرپرستی بیش از تعداد معینی افراد را بپذیرد اگرچه اوریک سعی کرده است که حد ثابتی برای حیطه نظارت پیشنهاد کند، لکن هیچ مبنای علمی دقیقی برای تعیین وسعت حیطه نظارت وجود ندارد و این امر بستگی به عوامل مختلف از قبیل تشابه، تنوع کار، قدمت سازمان، تمرکز یا عدم تمرکز عملیات و میزان سرپرستی لازم دارد که ضمن مباحث فصول دیگر به تفصیل مورد بحث قرار خواهد گرفت.
– اصل اختیار و مسئولیت :
وظایف اختیارات و مسئولیت های مشاغل و هم چنین روابط واحدهای مختلف سازمان باید با صراحت کامل تعریف گردد. طبق اصل مسئولیت جوابگوئی مرئوس در مقابل مافوق در حد اختیاراتی که به وی تفویض شده قاطع و مطلق است ولی تفویض اختیار مسئولیت مقامی را که بعضی از اختیارات خود را به دیگری تفویض کرده است سلب نمی کند طبق اصل تناسب اختیار و مسئولیت حدود باید متناسب با اختیاری باشد که برای اجرای عمل معینی تفویض شده است.
طبق اصل استثناء هر مقامی می تواند در حد و اختیاراتی که برای انجام وظایف محوله دارد درباره مسائل سازمان بدون مراجعه به مقامات بالاتر تصمیم بگیرد بدین لحاظ فقط اموری باید به مراتب مافوق ارجاء گردد که اخذ تصمیم درباره آن از حدود صلاحیت ارجاءکننده خارج است.
– اصل تعادل :
طبق این اصل در اجرای اصول و روش های مختلف سازمان باید به نحوی تعادل برقرار گردد که تحقیق مقاصد و هدف های عمومی سازمان حداکثر آسان شود مِن باب مثال لازم است که بین تمرکز و عدم تمرکز تعادل لازم برقرار گردد و یا اینکه معایب گسترش حدود حیطه نظارت در مقابل معایب تطویل مجاری ارتباطات سنجیده شود.
اصل انعطاف پذیری و مداومت
چون اوضاع و شرایطی که تحت آن سازمان به کار خود ادامه می دهد در حال تغییر است، بدین لحاظ مداومت فعالیت های سازمان ایجاب می کند که مقررات، تدابیر و روش های قابل انعطاف برای مقابله با شرایط متغیر وضع گردد. چنانچه مقررات و روش های سازمانی غیر قابل انعطاف باشد، در این صورت تعدیل فعالیت های سازمان بر حسب شرایط متغییر اقتصادی، فنی و اجتماعی که لازمه تحقیق هدف های سازمان است، مشکل می شود.

اصل کارآیی :
منظور از اصل کارآیی تحقیق هدف های سازمان با حداقل هزینه و جلوگیری از عواقب نامطلوب است. ظاهراً کارآیی سازمان را می توان از طریق مقایسه بازده عملیات یا منابع مصروفه (مقدار کار سرمایه و غیره) مورد بررسی قرار داد بدین ترتیب کارآیی سازمان مساوی است با نسبت بین بازده عملیات (out put) و منابع مصروفه (in put) ولی اشکال قضیه در این است که بازده فعالیت های سازمان را همیشه نمی توان بر حسب یک قابل سنجش مانند واحد پول اندازه گیری کرد منظور از کارآیی سازمان فقط کاهش هزینه نیست، بلکه ارضاء تمایلات و نیازمندی های روانی کارمندان و خدمت مؤثر بر جامعه مهم است.
مخصوصاً این مسئله در مورد مؤسسات دولتی قابل توجه می باشد، زیرا ضابطه مهم کارایی سازمان های عمومی وجه تأثیر خدمات آنها در تأمین رفاه جامعه است که متأسفانه همیشه به صورت اعداد و ارقام قابل اندازه گیری نیست. علی رغم اشکالاتی که در انتخاب معیار سنجش کارایی (مانند سود و هزینه واحد، خدمت و غیره) موجود است با کارایی سازمان شرایط بقا و موجودیت آن است.
خلاصه، علمای کلاسیک مدیریت روی تقسیم کار تکیه نمودند، و برای تقسیم کار و طبقه بندی منطقی وظایف مبانی خاصی ارائه شده است که در فصول بعد مورد بررسی قرار خواهند گرفت گرچه در نظریه های کلاسیک تقسیم کار و طبقه بندی منطقی وظایف نخستین گامی است که برای تشکیل سازمان بایستی شود. ولی در نظریه های مزبور به موضوع هماهنگ کردن فعالیت های تخصصی نیز توجه زیاد معطوف گردیده است و اصولی چون وحدت فرماندهی، و حیطه نظارت و تمرکز اختیارات بیشتر در جهت تسهیل هماهنگ کردن فعالیت های تخصصی پیشنهاد شده است.
– عوامل بهساز مدیریت :
بنابر اصول و تئوری های مدیریت لازم است که در یک سازمان مدیریت پیش ساختن صحیح، حتی الامکان از ایجاد مشکلات جلوگیری نماید، تا ضمن فراهم ساختن فضای سالم کارایی سازمان را افزایش دهد.
پاره ای از نکات که رعایت آنها از بروز نارسائی ها در سازمان جلوگیری می کند بدین شرح بیان می شود :
الف – توجه به روابط انسانی :
از جایی که روابط انسانی خود بحث عمده ای را در امر مدیریت سازمانهاست، پس لازم است به طور اصل و مفصل مورد بحث قرار گیرد.
انسان موجودی است اجتماعی که با زندگی در جمع و روابط او با همنوعان دائمی است این روابط در میان گروه های کاری به علت موجودی سلسله مراتب از ویژگی های خاصی برخوردار است قرن حاضر فقط به وسیله تکنولوژی بسیج شده است امروزه با تلاش و پیشرفت شناخت ها و دانش بشری، کیفیت روابط انسانی بخصوص در سازمانی که گروه هایی در ایجاد به حرکت درآوردن آن دور هم جمع شده اند کاملا تغییر یافته است تمدن های پیشرفته امروزی که برای نگهداری حرمت شخصیت و تفکر انسانی پایه گذاری شده اند خواهان یک همکاری آزاد و با اراده از انسان ها هستند توجه به این امر برای انسان ها جذب شده در کار جمعی شایان اهمیت است از طرفی در یک دستگاه به علت موجودیت روابط مختلفی بین انسان ها به منظور تلطیف و انسانی کردن مدیریت لازم می نماید که روابط انسانی به طور منظم و علمی مورد بررسی قرار گیرد تا با این توجه به مسائل روانی در میان کارکنان ایجاد روحیه شود و در نتیجه بهبود شرایط محیط کار به دنبال کارآیی سازمان افزایش یابد توجه به روابط انسانی پس از ظهور مدیریت به طور علمی نه تنها هدف خود را در راه ازدیاد راندمان مؤسسات به کار برده، بلکه موجب شده است انسانی که با ماشین و زندگی اش با ماشین شده است مورد توجه قرار گیرد از این رو مدیریت سازمان ها به شناخت نیازهای مادی و روانی کارکنان خود دست زده اند تا بتوانند با به کارگیری عوامل در رابطه با رفع نیازها بین انسان ها در گروه های سازمانی، ارتباط بهتری برقرار کنند. و درنتیجه همکاری و فعالیت انسان ها افزایش یابد.
هدف از روابط انسانی این نیست که به تجزیه و تحلیل رویدادهای بین افراد در انجام کارها و ایجاد ارتباط با همدیگر بپردازد بلکه نظر این است که چگونه با ارتباطات انسان ها می توان بهبود بخشید؟ بویژه چطور فضای کار گروهی را مطلوب ساخت بدن وسیله انگیزش انجام کار در افراد افزایش یابد.
لزوم ایجاد روابط انسانی که مفهوم آن بیانگردی، توجه به رفاه کارکنان در یک موسسه است رفاهی که دربرگیرنده خواسته های روانی و مادی فرد در زندگی فردی و جمعی باشد و بین خواسته های مادی و معنوی فرد که موجب معدودیت در رضایت های او می شود توازن بوجود آورد پس وظیفه یک دستگاه مبتنی بر این است که خواسته های کارکنان را برآورد و آنها برایش امکان دارد بشناسد و در حصول خواسته ها و اجرای امور از یک فلسفه خاص متکی بر اصول صحیح پیروی کند و راه هایی که بوسیله آنها می شود به تحکیم روابط انسانی در اینگونه سازمان ها کمک نمود ایجاد انگیزش بین اعضای سازمانی را می توان نام برد ولی از انگیزش چه مفهومی استنباط می شود؟

ایجاد گروه مدیریار :
یکی از عناصر اصلی در اعمال مدیریت صحیح ایجاد یک گروه مدیریار متحد است گروهی که اعضای آن از قدرت کمک فکری تقبل مسئولیت و قوه خلاقه برخوردار باشد اعضای یک چنین گروهی لازم است موقعیت خود را احساس کنند و دارای حس همکاری و تقبل انتقاد سازنده باشند لازم به یادآوری است که هرگاه اعضای ملحق به مدیریت کلی سازمان خودشناسی و مزایای معنوی برخوردار نباشد نظر به اینکه کارکنان منافع فردی خود را در خطر ببینند نخواهند توانست یاور مدیر باشند از این رو در انتخاب اعضا گروه مدیریار باید نهایت دقت مبذول شود بدین طریق که :
-رهبران گروه های متشکل در واحدهای مختلف ستادی و اجرایی شناخته شوند.
-اعضا از راه انتخاب برگزیده شوند نه منتخب مدیر باشند.
-جهت انتخاب اعضا تشویق نامزدی شوند.
-مدت همکاری منتخبین از یک دوره متوسط (۲ الی ۳ سال) بیشتر نباشد.
نحوه فرماندهی :
بدون شک نمی توان گروه کاری را پیدا کرد که فردی جهت ایجاد هماهنگی بین روابط کارکنان تعیین وظایف تهیه موارد مورد نیاز تنظیم برنامه و نظارت در اجرای آن و ارزشیابی امور جاری در رأس آن نباشد این فرد مسئول دارای مسئولیت های خطیری همچون عامل ایجاد همبستگی انرژی درون یک دستگاه ماشینی است لذا باید فعالیت ها و شخصیتش نمونه باشد.
متصدی یک سازمان تحت عنوان مدیر رئیس مسئول و غیره که گروهی از نیروهای انسانی را هدایت می کند لازم است عمل دوست داشتن را دانسته و خود را به سایر اعضاء چون آنها احساس کند یکی از اهم ویژگی های مدیریت مبارزه با ناملایمات هاست که غالباً با پیشه ساختن آرامش در مقابل انتقادات و صبر و شکیبایی در مقابل مسائلی که امروزه با دست دادن مصائب زندگی روزمره خارج از محیط مؤسسه اعضاء سازمانی را احاطه کرده است حاصل می شوند.
یکی از نقش های اساسی مدیر دستور به اجرای امور و نظارت به انجام آنها سپس قبل از هر چیز بر فرد مدیر لازم است که نحوه فرمان دهی را بداند جهت جامعه عمل پوشانیدن به این وظیفه نمی توان با ترساندن افراد از مقررات موفق شد بلکه کیفیت های معنوی هوشی و طرز تفکرات فرد در مقابل همه نوع اجازه اعمال قدرت در انجام مسئولیت ها به فرد می دهد.
نباید قدرت اجرایی را با توانایی اشتباه کرده نحوه چون که توانایی فرد مدیر را سازمان به او تفویض می کند ولی قدرت اجرایی از خود فرد ناشی می شود.
از این رو هرچند سازمان با دادن اختیارات، توانایی مدیر را افزایش می دهد، ولی مدیران بدون داشتن قدرت منشعب از کیفیت فردی اجازه امور را به طور شایسته پیدا نکرده و عمل فرماندهی را قادر نخواهد بود.
جهت اعمال فرماندهی به چند نکته اصلی باید توجه نمود :
ترتیب کارکنان : قبل از تفویض مسئولیت به اعضاء آشنا نبودن آن عضو با اموری که باید انجام دهد الزامی است بدین سان فرد قبل از شروع به کار با انجام وظیفه ای که تفویض می شود باید آشنا باشد البته سازمان نیروی انسانی لازم را قبل از آغاز به کار باید در اختیار بگیرد ولی با وصف بر این جهت جلوگیری از بیگانگی بار کار مختص یک سازمان آموزش و پرورش مقدماتی به کارکنان داده شود چه بدون کارورزی به کار گماردن عضو در هر قسمتی از سازمان درجه دستورات مدیر وظیفه ایجاد خواهد نمود بدین سبب قبل از تدریس رسمی کارآموزی عملی معلمان یک امر الزامی است.
دستور اجراء :
بدین معنی کارکنان را با اموری که باید انجام دهند وظیفه ای را سازمان از آنها می خواهد آشنا سازد جهت بهبود انجام این امور لازم است انچه را که فرد در محدوده زمان مشغول به کار باید انجام دهد به وضوح نوشته شود و با ایجاد امکانات لازم جهت تحقق بخشیدن به انها در اختیار عضو مسئول قرار می گیرد زمان اجرایی یک کار باید سنجیده شده و با توجه به کمیت امکانات جهت اجرایی مدت انجام تعیین گردد.
در صدور دستور اجرایی امور، مدیر باید دقت کامل مبذول دارد تا از بروز اشتباهات که در ضمن ضرر رسانی به سازمان وجه او را کاهش می دهد جلوگیری می کند.
بررسی :
نتیجه دستور صادر شده باید ضمن پیگیری و نظارت مستمر بررسی شود تا کیفیت عایدی آن معلوم شود و بدین سان بازدهی نیروی بکار رفته تعیین گردد. علاوه بر نکات مذکور که عمل فرماندهی را مستحکم می کند توجه به مواردی چند که متکی بر احتیاط است مدیریت را از لغزش های زیان آور باز می دارد از ان جمله می توان یادآور شد:
– محدود کردن مسئولیت های افراد :
هرگاه افرادی را در آن واحد متصدی اجرای چند واحد مختلف کاهش خواهیم داد لذا تقسیم تصدی های بین افراد ضمن به کار گرفتن ابتکارات از تمرکز مسئولیت ها که خود عامل بازدارنده پیشرفت اجرای امور است جلوگیری می کند.
-واگذاری مسئولیت به اعضا با جلب رضایت آنها :
بدون جلب نظر و توجه به تمایل اشخاص نباید مسئولیتی به انها واگذار نمود که در غیر این صورت نتایج مطلوب بدست نخواهد آمد.

-رعایت سلسله مراتب درصد در دستور :
اگر سازمان گسترده است و هر یک از قسمت ها مسئولیتی مستقیم را رهبری می کند، لازم است دستورات از طریق متصدی امور مربوط ابلاغ شود. سپس ارتقاء و تغییر مرتب نیز باید با نظر مستقیم مسئول انجام شود.
– اصلاح و انتقاد رو در دو :
اگر امری درست انجام نشده و یا انجام آن بعهده تفویض افتاده است لازم است از مسئول مستقیم آن امر، حضور را توضیح خواسته شود در این گونه مواقع نقایص و نارسائی ها بازدارنده باید اصلاح گردد. بعلاوه هیچ عضوی در هر رده و مقامی نباید بدون اطلاع مافوق مستقیم آن عضو از طرف مدیریت کل سازمان جهت موردی اخطار شده و بازخواست شود.
د – شناخت و رفع معایب سازمان :
شناخت و رفع معایب موجود در حیطه مدیریت، بهبود وضع سامان را فراهم ساخته ودرنتیجه کارآیی آن را افزایش می دهد.
پاره ای از معایب سازمان را می توان به شرح ذیل یادآور شد :
– علت استعفای افراد، (چرا مسئول امری با مدیر سازمان استعفا می دهد؟)
– علت کندی تهیه پاسخ پاره ای از درخواسته ها، (چرا مسئول امری در تهیه پاسخ سؤالات تعلل می ورزد؟)
شناخت معایب سازمان به وسیله گروه تحقیق نارسائی های یک مدیریت موجبات رفع انها را فراهم ساخته و مدیر را در کار خود موفق تر می نماید ایجاب می کند که ضمن شناسایی نارسایی های سازمان قدم به قدم در وضع آنها اقدام گردد. لازم به یاداوری است که امکان دارد سازمان دهی آموزشی به علت برخورداری از پاره ای از قوانین نارسا، با سازمانی تجزیه و تحلیل عوامل نارسایی بینش مدیر در اعمال مدیریت روشن تر .
– طرز استقرار پرسنل در سازمان : نحوه جایگزینی مسئولان امور در سازمان با ایجاد تسهیلات در گردش امور جاری بهسازی مدیریت را موجب می شود توجه مواردی چند در این زمینه نتایج بهتری عاید می نماید که از آن جمله می توان ذکر نمود.
-با توجه به بستگی های کاری بین افراد لازم است که به منظور سهولت ارتباط به خصوص از نظر مراجعین دفتر کار این گونه افراد به هم نزدیکتر باشند.
-محل کارمندانی که با مراجعین بیشتری سرو کار دارند لازم است در حداقل فاصله از در ورودی سازمان قرار گیرد.
-محل مدیریت سازمان باید نسبت به سایر مسؤلان در مرکز قرار گیرد.
-اسناد و مداک لازم را که مورد نیاز روزمره مسئولین است در دسترس آنان قرار می گیرد.
-با توجه نوع کار و میزان نیازهای کارمندان تسهیلات لازم جهت اجرا فراهم گردد، تا کارمندان بتوانند به راحتی به انجام امور بپردازند.
-دفتر کار مسئولان به سمت نور باشد و چگونگی قرار گرفتن میز کار و وسایل لازم کار مود توجه قرار گیرند به طور کلی محیط کار یک کارمند از شرایطی که در ایجاد انگیزش و درنتیجه گرایش به کار را تشدید می کند، برخوردار باشد .
و – تعیین وظایف :
لازم است وظایف کلی اعضای سازمان تعیین شده و نصب العین مدیر قرار گیرد. نباید تعیین وظایف در اختیار مدیر را با شرح کارمند که سازمان تعیین می کند اشتباه نمود. وظایف کلی کارمندان را که نصب العین مدیر است می توان به شرح ذیل ترسیم نموده :
– وظایفی که در یک دوره معین باید انجام گیرد.
– وظایفی که در یک هفته باید انجام گیرد.
– وظایفی که بدون توجه به زمان بر اثر یک تقاضا باید انجام گیرد.
بطور مثال مدیر مدرسه می تواند ارزشیابی دانش آموزان را به وسیله گروه مدرسین برای خود تقویم کرده و انجام این امر را تعقیب نماید.
در تمام موارد گفته شده زمان از اهمیت خاصی برخوردار است لذا باید معلوم شود برای انجام یک وظیفه چه مدتی لازم است؟ تعیین زمان اجرای یک امر به آسانی انجام نمی گیرد از این رو لازم است وظیفه مورد تجزیه و تحلیل شده و زمان پایان آن سنجیده شود به انضمام این عملیات. این عملیات رعایت جنبه احتمالات تا حدی تعیین مدت آسان نخواهد نمود نظر کمک کارشناس و یا مسئول کار مورد نظر و گروه مدیریار در این تصمیم گیری مؤثر است.
ز – تحلیل سازمانی :
لازم است مسائل جاری در سازمان مورد تحلیل قرار گیرد از این راه مدیریت خواهد توانست در راه تضعیف و یا انحدام عوامل بازدارنده پیشرفت های موسسه اقدام کنند برای تحلیل مسائل لازم است که کلاً امور سازمانی تجزیه شود قدم اولیه در این مورد تعیین درجه تجزیه است که مورد نظر تحلیل گر می باشد این امر موجب می شود که تحلیل کننده با امور دست و پاگیر که در حین عمل با آن روبه رو می شود مواجه نگردد تجزیه یک مسئله قبل از هر چیز لازم می نماید در زمینه سوالات و عناصر غیر عینی پیش قضاوت ها به کنار گذاشته شود تا بدین ترتیب مسئله مورد مطالعه بدون پیش داوری مورد بررسی قرار گیرد هر فردی قادر به تجزیه و تحلیل مسائل نیست چون که این امر موجب داشتن تجربیات از امور مورد مطالعه می باشد لذا گروه مدیریار می تواند در این زمینه مددکار مدیر باشد.

ج – انتقاد سازنده :
پس از تجزیه و تحلیل مسائل می توان مواردی را که در انجام آنها کوتاهی شده و یا کیفیت خاصی به کار نرفته مورد انتقاد قرار داد. انتقاد باید سازنده باشد تا بتوان کاهشگر علت بازدارنده پیشرفت امور باشد. یک انتقاد سازنده لازم است متکی بر سؤالاتی باشد که جواب انان راه گشای رسیدن به علل مجرا باشد این سؤالات می تواند بدین شرح مطرح شود.
– تعیین علت چرا فلان مورد انجام نشده است؟ مجوز انجام عمل باید وسیله دستیابی برای تحلیل به کا رود.
-چی و چرا؟ چه چیزی برای چه منظور انجام شده است؟ در این مورد مسئله مورد انتقاد تشریح شود.
-کجا و چرا؟ یعنی محل انجام عمل شناخته شود و سپس روشن گردد که چرا برای انجام عمل آن محل انتخاب شده است و دلیل یا عدم دلیل انتخاب معلوم شود؟
آیا می توان زمان انجام را تغییر داد؟
-با چه وسیله ای؟ کدامین وسیله یا وسایل برای انجام عمل می تواند مورد استفاده قرار گیرد علت انتخاب وسیله روشن شود، با چه روشی؟ طریق نافذ در این زمینه کدام است؟
سؤالات بالا، می توانند برای باروری انتقاد مفید واقع شوند انتقاد از دستگاهی موجبات پیشرفت آن را فراهم می سازد به شرطی که انتقاد با معنی و در خور فهم باشد جهت جامه عمل پوشانیدن به این منظور و عمل علاوه بر رعایت نکات ذکر شده رعایت احتیاط بررسی فرضیه های گوناگون موجبات سازندگی انتقاد را فراهم می نماید.
نظریه های سازمانی :
توسعۀ صنایع همراه با گسترش سازمان های مختلف دیگری که برای تأمین نیازمندی های روزافزون اجتماع پابه عرصه وجود نهادند مسائل سازمانی متعددی را ایجاد کرده است که حل و فصل آنها لازمۀ با دو دید علمی، جامع و جهانی مدیریت دارد. با توجه به کمبود منابع مادی و انسانی و توسعه سازمان ها در جهت تولید و توزیع کالاها و خدمات به اقتضای پیشرفت تکنولوژی تکامل ارزش های فرهنگی و ضرورت رفتار عقلایی و فردگرایی سازمان پیش از هر زمان دیگری اساس می شود در حالی که مدل های نظری درباره سازمان و مدیریت در طول زمان تغییر و تحول یافته است. فردگرایی همواره به عنوان یک گروه اساسی راهنمایی اندیشه و عمل جمعی کسانی بوده است که تلاش های علمی خود را در جهت تدوین و تکامل واکنش مدیریت ارائه طرح های سازمانی به کار گرفته است. مارکس وبر جامعه شناس معروف آلمانی برای فردگرایی مفهوم عامی قائل است. به نظر وی فردگرایی متضمن طرح ریزی و ایجاد یک سیستم اداری از طریق تقسیم کار و هماهنگ کردن فعالیت ها بر اساس بررسی منظم روابط یک فرد با فرد دیگر به منظور به دست آوردن بهره وری بیشتر است بدین تعبیر در مقیاس وسیع فردگرایی کوششی است به سوی کمال و تلاش در جهت بهزیستی روزافزون بر دنیای خاج که با استفاده از قریه نبوغ فکری و تکنولوژیکی بشر و با توجه به ضروریات تحملی زمان تحقق می یابد اما فردگرایی به منظور خاص و در مقیاس محدود که بیشتر در این کتاب مورد نظر می باشد عبارتست از چگونگی طرح ریزی و اداره امور سازمان به نحوی که از منابع اقتصادی کمیاب و از دانش و تحولات فنی بشر در جهت ازدیاد، ثروت و توسعه قدرت و بهزیستی مردم حداکثر استفاده شود یکی از هدف های اساسی جوامع صنعتی غرب در قرن حاضر ازدیاد بهره وری است از این رو تلاش و کوششی مداوم برای استفاده مطلوب از امکانات و منابع مادی و انسانی به منظور ازدیاد بهره وری در تولید کالاها و خدمات چنان رواج یافته است که عملاً فردگرایی سازمان یا رفتار عقلایی در سازمان مترادف با کارآیی به کار می رود. کارآیی در مفهوم عبارتست از نسبت بازده (out put) به منابع مصروف (in put) بازده (ستاده) محصول سیستم (سازمان) است که به صورت کالا یا خدمت عرضه می شود منابع مصروفه (داده) عبارت از نیروی انسان، سرمایه و سایر منابع مادی است که برای تولید بازده (به صورت کالا یا خدمت) به کار می رود بدین ترتیب فردگرایی سازمانی در اصطلاح سیستم کوچک ترین واحد یک سازمان و یا بزرگترین و پیچیده ترین ساخت سازمانی را در بر می گیرد.
از این رو در الگوها و مدل های مختلف فردگرایی که در این بخش مورد بررسی قرار گرفته است چه ازدیاد کارآیی از طریق بهبود مدیریت و به کار بردن فنون و روش های علمی توجه زیادی مبذول گرددیه است.
چگونه سازمانی را طرح ریزی و اداره کنیم تا کارآیی حداکثر افزایش یابد؟ توضیح چند نکته دیگر در این مود لازم به نظر می رسد :
۱-موضوع کارآیی را نباید بر اثربخشی هدف های سازمان اشتباه نمود از نظر من یا شما و یک گروه یا اجتماع هدف یعنی ممکن است سودمند یا زیانبخش جلوه کند ولی صرفه نظر از سودمندی یا زمان بخشی هدف (مانند تولید یک داروی زیانبخش یا مبازه با یک بیماری خطرناک) کارآیی در صورت افزایش می یابد که با استفاده از تکنولوزی پیشرفته با شیوه های برتر مدیریت بدست آمده است بازده ثابت با منابع انسانی و مادی کمتر امکان پذیر شود در حالی که منظور از اثربخشی تحقق هدف های سازمان است صرف نظر از میزان کارآیی (مقدار منابع انسانی و مادی مصروفه)
۲-تعیین هدف های دستگاه به همین ترتیب انتخاب شیوه که روش های نیل به انها تا حد قابل توجهی تابع ارزش ها و اعتقادات و طرز تفکر و نیازهای افرادی قرار می گیرد که در تعیین و انتخاب هدف ها و روش های مذبور دخالت داشته اند بنابراین مدیریت به معنای وسیع فقط شامل فن و تکنیک نمی شود بلکه فرهنگ و ارزش های فردی و اجتماعی در تعیین هدف های مورد نظر و انتخاب روش های مطلوب موثر واقع می شوند.
۳-ازدیاد کارآیی یا پیروی از نظام یا ایدئولوژی خاصی ملازمه ندارد و در جمیع نظام ها مورد تأیید واقع شده است کاپیتالیسم و سوسیالیسم در نظام های دیگر صرفاً غالب و نظریات سیاسی و اقتصادی مختلفی در جهت مشکل کردن فعالیت های جامعه برای دستیابی و بهره وری بیشتر ارائه می دهد.
سازمان وسیله ای است برای ترکیب منابع انسانی و مادی جهت توزیع و تولید کالا و خدمات عناصر ضروری سازمان عبارتند از مهارت ارزش های انسانی، و منابع مادی و تکنولوژی مدیریت و همان عامل انسانی اطلاق می شود که چرخ های سازمان را به گردش درمی آورد و مسیر ان را تعیین می کند مدیر در کالبد سازمان روح می دهد و ارزش های انسانی و مهارت های اداری را به نحوی درهم می آمیزد که با حفظ تعادل لازم بین تخصص (تقسیم کار) و هماهنگی تحقیق هدف های مطلوب به بهترین وجه امکان پذیر شود به منظور اینکه بهتر بتوانیم وضع دشواری را که مدیر در هر سازمان با آن روبه رو است و به طور کلی در مود مشخصاتی که در ان سامان وجود دارد مطالبی بیان نمائیم این مشخصات بدون توجه به مسئول یا خدمتی که سازمان عرضه می کند تقریباً در کلیه سازمان ها مشابه است.
اولین عامل مشخص کننده هر سازمان هدف یا هدف های آن است آیا امکان دارد که سازمانی بدون هدف وجود داشته باشد؟
سعی کنید سازمانی را مجسم نمایی که بدون هدف باشد مسلماً به جز اتلاف وقت نتیجه ای عاید نخواهد گردید و از طرف دیگر تعریف هدف سازمان نیز به نوبۀ خود کار ساده ای نیست.
یکی دیگر از مشخصات هر سازمان انسان است. سازمان بدون انسان وجود ندارد ممکن است که حذف انسان از سازمان ایده آل باشد و حتی در حال حاضر سعی شده است تا جایی که امکان دارد با استفاده از دستگاه خودکار و نفرهای الکترونیکی تعداد افراد سازمان را به حداقل برسانیم اما هرقدر که تکنولوژی پیشرفته شود این امکان وجود ندارد که انسان را جزئی از عناصر سازمان ندانیم. که انسانی در سازمان وجود نداشته باشد دیگر سازمانی وجود ندارد چنین دستگاهی را کارخانه خودکار می نامند و باید همه سازمان را حذف نمود و اجرای هدف سازمان امکان پذیر نخواهد بود مگر وسیله گروهی از مردم و اگر اجرای عمل طوری باشد که بتواند ان را بوسیله یک نفر انجام داد و در این صورت برای انجام رسانیدن آن هدف سازمانی تشکیل نخواهد گردید.
سومین عامل مشخص کننده سازمان سلسله مراتب است طبیعی است در هر سازمانی تعدادی رئیس هستند و تعدادی مرئوس بعضی ها مسئولیت بیشتری بر عهده دارند و تعداد کمتر این ترتیب را سلسله مراتب می خوانند.
جریان علمی که منتهی به اجرای هدف سازمان می شود از طریق تلاش افراد مختلفی سازمان منتخب می شود.
جریانات تعدادی اختیارات بیشتر بوده و مسئول نظارت و کنترل اعمال دیگان هستند همین تفاوتی که در میزان مسئولیت افراد وجود دارد باعث می شود که سلسله مراتب در سازمان ها به وجود بیاورد از مشخصات سه گانه فوق به این نتیجه می رسیم که دو مشخصه از سه مشخصه فوق انسان است که سهم بزرگی در به انجام رسانیدن به عهده دارد این انسان ها که در سازمان خدمت می کنند با یکدیگر از نقطه نظر اهمیت و اخلاق متفاوت هستند و آنچه در مورد یک نفر ثابت است می توان در مورد دیگران نیز قابل قبول باشد زیرا هر انسانی موجودی است که تحت هیچ قاعده و قانون کلی قرار نمی گیرد و نمی تواند به روش علمی رفتار انسان ها را مورد بررسی قرار دهد. جماد و نبات وقتی می توان به طریق علمی بررسی کرد و شناخت اما آنچه می شناسیم و می دانیم به هیچ وجه چگونگی هستی آنان را درک نمی کند در مورد انسان مسئله صورت دیگری است در مورد کلیه موجودات غیر انسانی یقین داریم که ماهیت آنها در وجود اشیاء است. مثلاً قبل از اینکه میزی بسازیم طرح آن تهیه و سپس آن را به وجود می آوریم پس اول ماهیت آن خلق می شود و سپس وجود آن ظاهر می گردد در مورد انسان این طور نیست شرط اول به وجود و لاینقطع وجود بشر چون در حین وجود داشتن مرتباً در حال تغییر و تحول است غیر قابل پیش بینی و حدس زدن می باشد چه طور ممکن استقبال از وجود داشتن بتوان ماهیت آن را تعریف کرد وجود بشر وجود نوظهوری است که دائماً ابتکار و تازگی خود را حفظ می کند نظریات سازمان منظور نظراتی است که بر اهداف سازمان تقسیم کار، تخصصی کردن وظایف، برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی بر کار کارکنان هماهنگی وظایف و کنترل عملکردها، وحدت دستور، سلسله مراتب فرماندهی، عقلانی و منطقی کردن امور، هم شکلی و مداومت کارها، رعایت ضوابط به جای روابط تأکید دارند یعنی از نظریات و نظریه پردازان موثر در پیدایش این مفهوم به شرح زیر معنی می شوند.
– مکتب و نظریه های کلاسیک مدیریت :
تألیفات در زمینه مدیریت راجع به موضوعات متنوع و بوسیله نویسندگان گوناگون صورت گرفته است نظریه های مدیریت در اوایل قرن بیستم به دنبال انقلاب صنعتی ۱۷۹۰ به تدریج به ثمر رسید و تدوین یافت و در سال ۱۹۱۶ میلادی اصول مدیریت بنا نهاده شد.
نظریه های مدیریت نتیجه سعی و کوشش دانشمندانی است که رشته علوم انسانی مطالعه و بررسی زیاد می کنند.
نویسندگان اولیه دست اندرکاران زبده مدیریت بودند که ضمن توصیف تجارب علمی خود آنها را به ثورت اصول تعمیم دادند.
آنان ملاحظات علمی را مد نظر قرار داده با نوشته های خود کوشیدند دیگر کاروزان مدیریت را در تجارب موفق خود سهیم سازند و در مقابل افراد دیگری بودند که صرفاً به ملاحظات علمی به مدیریت توجه داشته اند قلمرو و نیت ایشان مطالعه عینی حقایق مربوط به مدیریت و سازمان ها و توزیع و تبیین آنان بود بین این دو گروه عمل گرایی و علم گرا، افراد دیگری بوده اند که مطالعات تحقیقات آنان به دانش مدیریت کمک فراوان کرده است در میان آنان افرادی از حرفه ها و رشته های مهندسی، جامعه شناسی، روان شناسی، مردم شناسی، اقتصاد، حقوق، حسابداری، علوم سیاسی، ریاضیات و فلسفه دیده می شود افکار و اندیشه هایی که صاحبنظران رشته های مختلف به قلمرو و مدیریت واد کده اند موجب شده که در طبقه بندی اندیشه ها و نظریه های مدیریت دیدگاه های گوناگونی تشخیص داده شود.
– نظریه های مکتب کلاسیک مدیریت :
تا اواخر قرن ۱۸ مدیران سعی داشتن سازمان های خود را بتوانند بزرگتر کنند آنها بیشتر مصروف آن می شد که هرچه بیشتر بر تعداد افراد، ماشین آلات و سرمایه خود بیفزایند تا در مسابقه توسعه از رقیب هایشان عقب نمانند ولی در اواخر قرن ۱۸ مدیران به جای توسعه متوجه کارایی شده اند آنان که به جستجوی راه هایی درآمدند که بتوانند از منابع انباشته شده بهره برداری نمایند آنها بیش از پیش مفاهیم و فنون جدیدی یافتن تا آنان را با کاهش هزینه ها و افزایش بازدهی قادر سازند همانطور که در فوق الذکر اشاره کردیم اوایل قرن بیستم نتایج انقلاب صنعتی که در حدود سال ۱۷۹۰ آغاز گردیده بود به تدریج به ثمر رسیدن یکی از مشخصات بارز انقلاب صنعتی، ماشینی کردن تولید بود که در زندگی اجتماعی، سیاسی، اقتصادی جوامع صنعتی اروپا و آمریکا را دگرگون ساخت. برخی از آثار و عواقب انقلاب مذکور را می توان به شرح زیر خلاصه نمود :
۱- رشد صنایع و توسعه بازرگانی
۲- گسترش شهرنشینی و ازدیاد جمعیت شهرها
۳- توالی انبوه و توسعه بازار فروش درنتیجه ازدیاد مصرف
۴- پیشرفت تکنولوژی و استفاده از نتایج تحقیقاتی علمی در صنایع
از سوی دیگر بردانه قدرت و اختیارات حکومت سرعت افزوده شد. زیرا علاوه بر حفظ و نظم و امنیت ملی متصدی امور مانند حمل و نقل و آموزش و پرورش و رفاه عمومی همچنین تنظیم و کنترل فعالیت های سازمان های انتفاعی در بخش خصوصی برای نخستین با جزء وظایف اساسی دولت به شمار آمد تحولات مزبور ایجاب می کرد که نظام سازمانی نوینی که منطبق سازمان اقیانوس اطلس مطالعات و بررسی های علمی خود را جهت پایه گذاری نظام سازمانی مزبور متمرکز ساختند بطور خلاصه می توان گفت : منظور از نظرات سازمانی نظریاتی است که بر اهداف سازمان تقسیم کار، تخصصی کردن وظایف، برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، عقلانی و منطقی کردن امور، هم شکلی و مداومت در کارها رعایت ضوابط به جای روابط تأکید دارد در این فصل اصول و عقاید برخی از دانشمندان مزبور تحت عنوان نظریه های کلاسیک مدیریت یا نظریه های سنتی بحث می گردد گرچه هر یک از دانشمندان این مکتب فردگرایی یا رفتار عقلایی سازمان را از زاویه دیدگاه خاصی تجزیه وتحلیل می کنند معذلک در مکتب کلاسیک یا سنتی توجه دانشمندان صرفاً به کالبد یا ساخت و ترکیب سازمان رسمی معطوف گردیده و به رفتار فردی و گروهی و سیستم اجتماعی سازمان عنایتی مبذول نگردیده است.
مدیریت کلاسیک – نظریات اقتصادی :
آدام اسمیت (۱۷۷۶) بخشی از کتاب معروف خود به نام «بررسی علت و ماهیت ثروت ملل» به تقسیم وظایف اختصاص داده است این تقسیم وظایف به خصوص در خط تولید می رود. مثلا در یک کارخانه که تجربه وی در آن انجام می گرفت برای تولید سوزن ۱۸ وظیفه مشخص گردیده است و برای هر یک از وظایف مذکور فرد مناسبی به کار گمارده شده این سفر به افزایش چشم گیر کمیت تولید در یک روز گردید یعنی تولید به علت تمرکز حرکات و دقت کارگر به انجام کاری محدود به وظیفه ای خاص افزایش می یابد.
اسمیت علاوه بر اهمیت تقسیم وظیفه استفاده مناسب از ابزار و ماشین برای تولید به علت تمرکز حرکات و دقت کارگر به انجام کار محدود به وظیفه ای خاص افزایش یافت. اسمیت به منظور تسهیل انجام کار تهیه و تدارک ابزار و ماشین الات مناسب را مورد تأکید قرار داد.
– مدیریت علمی تیلور :
نهضت مدیریت علمی درواقع از سال ۱۸۳۲ یعنی زمانی که «چارلز بیج» نویسنده انگلیسی کتاب خود را تحت عنوان صرفه جویی صاحبنظران صنایع به رشته تحریر درآورده آغاز گردید. در حدود ۵۰ سال بعد یکی از صاحبان صنایع امریکا به نام «هنری تون» فنون و روش های جدیدی را درباره امور موسسه صنعتی خودبه کار برد که مورد توجه مهندسان و مدیران هم عنصر وی واقع گردید. لکن تا قبل از سال ۱۹۰۳ علم جدید مدیریت شکل و حالت مشخصی به خود نگرفته بود.
در این سال فردریک تیلور رساله ای درباره اصول مدیریت علمی کارگاه های صنعتی در انجام مهندسان مکانیک امریکا قرائت کرد که مقدمه تدوین و تکمیل یک دسته رساله ای فردی پیرامون فنون و نظریه های مدیریت به شمار می رود.
تیلور با بررسی تجارب علمی خویش درصدد برآمد که مدیریت کارگاه های صنعتی را بهبود دهد و اصول و موازینی برای اداره بنگاه های تولیدی وضع کند.
سیستم تیلور که بنام نمدیریت علمیم معروف است. شغل دو عنصر اساسی است.
اول : کشف و تجربه طریقه انجام دادن هر عمل و اجزاء متشکله آن با تعیین مدت زمان لازم برای عمل تشخیص بهترین ابزار و ادوات لازم برای انجام عمل و چگونگی به کار بردن آنها در مرحله معینی از پیشرفت فنون و بالاخره تعیین طریقه جریان کار توالی اجرای عملیات.
دوم : تقسیم کار بین مدیران و کارکنان به نحوی که مسئولیت کشف بهترین طریق انجام دادن عملیات و طرح ریزی آنها تهیه و ابزار و ادوات لازم قرار دادن مواد و وسایل مورد نیاز در دسترس کارکنان به مقدار مطلوب و در زمان و مکان مناسب و صدور دستورات و ایجاد تسهیلات مورد لزوم دیگر به عهده مدیران باشد.
ویژگی بارز مدیریت علمی، تأکید بر مدیریت در سطح عملیاتی، مطالعه علمی عملیات به منظور تشخیص عوامل موثر بر ان و کشف موثرترین روش انجام کار است نظور تیلور از علم و روش علمی حرکت روش سایر فنون را ابزار مدیریت علمی است مورد استفاده قرار داد و با حذف کلیه عوامل اضافی و نامربوط کار، وظیفه اصلی به حداکثر تخصص در ان را مورد تأکید قرار داد.

اصولی که او برای حل مشکلات مدیریت در سطح عملیاتی پیشنهاد کرد، عبارتند از :
۱- گسترش علم آگاهی از کار
۲- انتخاب کارکنان بر مبنای علمی و افزایش مداوم مهارت آنها.
۳- هماهنگ کردن علم کار با کارکنانی که بر مبنای علمی انتخاب شده و آموزش دیده اند.
۴- تقسیم منطقی کار و مسئولیت آن میان کارکنان و مدیران که در آن مسئولیت برنامه ریزی و سازماندهی کار بر عهده مدیران است.
مسئله دیگری که تیلور به آن توجه داشت انگیزه های افراد انسانی در محیط کار است به نظر او انگیزه کار د درجه اول ناشی از شوق به درآمد اقتصادی است از رو سیستمی برای پرداخت دستمزد پیشنهاد کرد که در آن تا فرد مستقیما با کمیت تولید رابطه دارد بنای فلسفی این اندیشه بر این آموزه اقتصادی استوار است که انسان فقط با رفاه اقتصادی انگیزش پیدا می کنند و چون رسیدن به رفاه اقتصادی عملاً از طریق کار و تولید میسر است لذا سیستم پاداش بر اثر کمیت بازده افراد با حداکثر تلاش برای تولید بیشتر تشویق می کند در این میان تنها عامل محدودکننده کارایی و افزایش بازده، خستگی جسمانی است که تیلور این مسئله را در تعیین موثرتر شیوه انجام کار مورد توجه قرار می دهد پیام ضمنی مدیریت علمی آن است که کارآمدتر عمدتاً بر استفاده از این روش ها در سطح وظایف عملیاتی است مع هذا بر اثر رواج اندیشه او این روش ها در همه فعالیت های سازمانی کاربرد پیدا کرد مدیریت علمی غالباً به دلیل نادیده گرفتن جوانب انسانی کار مورد افت کار قرار گرفته است.
به نظر تیلور فایده اساسی به کار بردن سیستم مذکور بالا بردن سطح تولید است که با جلوگیری از اتلاف وقت کاربر صرفه جویی در کار ماشین و وسایل تولید از طریق حذف عملیات زاید و هماهنگی امور مختلف تولیدی حاصل می شود بدین ترتیب ازدیاد تولید در اثر فعالیت بیشتر کارکنان صورت نمی گیرد بلکه به علت تجزیه و تحلیل کار، ساده کردن و حذف عملیات زاید و بررسی حرکات و زمانه مصروفه در انجام کار عملی می گردد.
به طوری که اشاره کردیم رساله تیلور درباره مدیریت کارگاه های صنعتی در سال ۱۹۰۳ منتشر گردیده و بیشتر حاوی فنون و روش های مخصوصی است که برای ازدیاد تولید در موسسات صنعتی بکار می رود. تیلور نتایج حاصل از به کار بردن فنون و روش های مذکور را طی ۸ سال در کارگاه های تولید مورد بررسی قرار داد و بر اساس تجربیات علمی خود و تجزیه و تحلیل نتایج بررسی های مزبور کتابی به نام «اصول مدیریت علمی» نوشت.

تیلور منظور از تحریر این رساله را در مقدمه کتاب خود به شرح زیر بیان می کند :
اول : توصیف زیان و خسارت زیادی که کشور در اثر عدم کارایی تقریبا در کلیه عملیات روزانه خود متحمل می گردد و با ذکر مثال هایی ساده ناشی از تجارب علمی.
دوم : کوششی در قانع کردن خواننده که درمان عدم کارایی مزبور همان مدیریت منظم علمی است نه یافتن شخص فوق العاده و غیر عادی.
سوم : اثبات این موضوع که مدیریت علمی یک علم واقعی است که بر اصول و قواعدی معین و مشخص بنا گردیده و بالاخره ثابت کردن اینکه اصول اساسی مدیریت علمی را می توان در مورد کلیه فعالیت های انسانی ناشی از ساده ترین عملیات انفرادی تا عملیات مهم بنگاه های بزرگ تولیدی که مستلزم همکاری بسیار پیچیده و دقیقی است، به کار برد و نتایج توجهی از آن بدست اورد.
خلاصه هدف اصلی تیلور در تحریر این کتاب تأکید لزوم بالا بردن سطح تولید و ازدیاد کارایی اهمیت کشف (ا طریق به کار بردن روش های علمی) قواعد و اصولی که منتهی به صرفه جویی در مصرف نیروهای انسانی و مادی در محل تولید می گردد.
همکاری مشترک مدیران و کارکنان به منظور تحقق بخشیدن به اصول مذکور و لزوم صبر و حوصله در توسعه و تکمیل مدیریت دستگاه است. به نظر تیلور عناصر و مکانیسم مدیریت را نباید با اصول آن اشتباه کرد زیرا مدیریت علمی درواقع فلسفه معینی است که از مجموعه اصول زیر به وجود آمده است.
اول : ایجاد علم واحدی برای انجام هر عمل به جای روش غیر علمی متداول.
دوم : انتخاب کراکنان طبق روش های علمی و تعلیم و آموزش آنان برای انجام محوله به جای اینکه کارکنان خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان شناخته شوند.
سوم : همکاری صمیمانه با کارکنان به منظور اطمینان برای اینکه نتیجه کارشان با اصول و موازین علم موضوعه تطبیق کند.
چهارم : تقسیم تقریباً مساوی کار و مسئولت بین مدیران بر اساس منطق به جای روش متداول در گذشته که تقریبا تمامی کار و قسمت اعظم مسئولیت به کارکنان تحمیل گردید.
تیلور در اخر کتاب خود چنین می نویسد که مدیریت علمی لزوماً مستلزم اختراع بزرگ یا کشف حقایق شگرفی نیست ولی مسئله مهم ترکیب عناصری است که در گذشته هم وجود داشتند موضوع مهم جمع آوری اطلاعات گذشته و تجزیه و تحلیل و طبقه بندی آنان به صورت اصول و موازین علمی است البته برای اجرای اصول مذکور ابداع و توسعه تدریجی مکانیسم سازمانی و روش های فنی موثر است. مدیریت علمی به جای تجربه محض هماهنگی به جای اختراع، همکاری به جای استقلال فردی و حداکثر به جای محدودیت محصول صورتی تأمین می شود که کارفرمایان بتوانند در اثر افزایش بازده و نیروی تولیدی کارکنان (بکار بردن اصول و فنون مدیریت علمی) میزان سود خود را بالا ببرند. و بدین ترتیب بر مقدار مزد کارگران بیافزایند بنابراین مزد و کارکنان با ازدیاد سود کارفرمایان ارتباط دارد و این دو منظور با افزایش کارایی دستگاه از طریق به کار بردن اصول زیر تحقق می یابد :
الف : تصریح نظارت روزانه هر یک از کارکنان دستگاه
وظایف مذکور نباید به هیچ وجه مهم باشد در عین حال انجام این وظایف سهل و آسان باشد.
ب : یک نواخت کردن شرایط انجام کار
وظیفه هر یک از کارکنان باید به نحوی تعیین گردد که انجام آن مقام وقت روزانه او را اشغال می کند و در عین حال شرایط کار و ابزار و وسایل لازم برای انجام آن باید کاملاً یکسان و متحدالشکل گردند.
ج : پاداش کافی برای کار خوب
اگر کارگری یا کارمندی وظیفه خود را به خوبی انجام دهد در این صورت باید به او اطمینان داد که مزد یا پاداش کافی دریافت خواهد کرد.

د : انفصال در صورت قصور
اگر کارمندی وظیفه محوله را بر حسب موازینی که قبلاً تعیین شده است به خوبی انجام نداد در این صورت باید مطمئن باشد که دیر یا زود از خدمت منفعل خواهد شد. تیلور موکداً توصیه می نماید که اصول مزبور در فوق را نباید به هیچ وجه بکار برد مگر این که مقدر زمان لازم برای اجرای هر یک از اجزاء و عناصر وظایف روزانه کارکنان با بررسی حرکات و زمان مصروفه قبلاً تعیین گردیده باشد و بعلاوه نتایج عملیات هر فردی را باید در فواصل معین بر حسب موازینی که تعیین شده است ارزیابی کرد تا از درجه پیشرفت یا علل علت بازدهی خود اطلاع حاصل کند.
نظریه های تیلور درباره اصول روش های مدیریت علمی که اجرای آنان مستلزم انضباط کارکنان و دستگاه های مختلف بود با مخالفت شدید اتحادیه های کارگری امریکا مواجه گردید تا آنچه که همکاران او نام برده و متهم فقدان حس نوع دوستی کرده اند وحشت کارگران از ساعت ثانیه شمار و انفصال خدمت در اثر کندی عمل منتهی به اعتصابات شدیدی شد.
عده ای پا را فراتر گذاشتند و فلسفه مدیریت علمی تیلور را مغایر با روح دموکراسی امریکا تشخیص دادند تیلور کارکنان سازمان ها را دو انسان اقتصادی فرض می کرد که صرفاً تحت تأثیر انگیزه های مادی قرار می گیرند بدین جهت روی زمان سنجی و پاداش بر اساس مدت زمان مصروفه در انجام کار تکیه می نمود بدون شک مدیریت علمی تیلور که بر اساس کارسنجی، زمان سنجی و مزدسنجی استوار بود مقدمه تحول عظیمی در افکار و فنون مدیریت در صنایع و موسسات دولتی امریکا و کشورهای دیگر به شمار می رود روش عملی او در انجام امور یک کارخانه مبتنی بر گام هایی بود که وظایف را در وصول به هدف های سازمان روشن می ساخت این گام ها شامل :
۱- مطالعه وضعیت موجود و کشف مسائل عمده سازمان
۲- یافتن شقوق یا راه های ممکن برای حل مسئله
۳- انتخاب مناسب ترین راه حلی که بتواند وضع موجود را به وضع مطلوب برساند.
۴- مشخص ساختن وظایف روزانه کارکنان در اجراء راه حل انتخاب شده.
۵- بررسی و ارزشیابی راه حل انتخاب شده بر معیار و هدف.
به نظر وی مقاومت در برابر تغییر و افزایش تولید و یا کاهش هزینه آن بیشتر ناشی از نبودن معیار و میزان مشخص اندازه گیری کار روزانه کارکنان در سازمان است.
وی عقیده داشت مدیران با اعمال گام به گام روش علمی مدیریت امور ساده روزمره سازمان می تواند به نتایج مفیدی چون کاهش هزینه و افزایش تولید برسند و از درآمد حاصله حقوق و مزایای بیشتری به کارکنان پرداخت نماید. هر کارگری برای فعالیت هایی نظیر بارگیری قطعات آهن می تواند فقط ۴۳ % اوقات فراغت روزانه اش را صرف کند تیلور با نشان دادن افزایش کارایی روزانه یک کارگر به میزان ۳۸ % در روز توجه محققان و مدیران بسیاری را به روش مدیریت علمی جلب و راه بررسی ها و تحقیقات دقیق کمی و مقداری در تحلیل مراحل گردش کار را هموار شد. هرچند در امریکا مخالف با تیلوریسم به بهانه استثمار کارگران برانگیخته شد و از جمله «دیتریک» نماینده مجلس امریکا طرحی به کنگره ارائه داد که فدرال را مکلف می ساخت کلیه مطالعات مربوط به وقت و حرکت درنتیجه استفاده از انگیزه های دستمزد را برای سازمان های دولتی را ممنوع سازد.
– نفوذ تیلوریسم :
تیلوریسم در کشورهای دیگر از جمله شوروی سابق نفوذ یافت اولیاء امور اتحاد جماهیر شوروی در تعقیب اهداف نظامی خود به شدت در پی افزایش کارایی و بالا بردن سطح تولید بودند با ملاحظه تولید شخصی به نام استخانف که توانسته اند در یک تجربه نمایشی در یک نوبت کار ۲۵ برابر حد معمول آن زمان زغال سنگ استخراج کند به تبلیغ و سخنرانی و تمجید کار وی به عنوان کارگر نمونه پرداختند و برای کارگرانی که سطح کارایی و راندمان خود را بلافاصله به طور قابل ملاحظه ای بالا بردن جایزه و امتیازی قائل شدند هرچند که تولید اضافی کاگر ناشی از کمک ها و خدمات پشتیبانی سایر کارگرانی بودند که کارهای جزئی را انجام می دادند تا وی فقط بتواند متد خود را در کندن زغال سنگ به کار برد وی تبلیغات به عنوان ابزار سیاسی توانست از استخانف مکتبی متزادف با تیلوریسم به نام امتغانویسم در شوروی باز و هر کارگری که قهرمان تولید می شد جایزه مادی همراه داشت مدال استخانولیت به کارگر قهرمانی داده می شد که بتواند سطح راندمان را بر ۱۳۰ تا ۱۵۰ درصد افزایش دهد تبلیغ تأکید و تشویق بیش از حد قهرمان بروی خط تولید مشکلاتی از جمله در شوروی به وجود آورد :
۱- فرسودگی و شکستن ماشین ها و ابزار کارها
۲- کاهش توجه به رشد فرد و سازمان
۳- کاهش کیفیت تولید
۴- اشکال در مصرف واحدهای اضافی تولید
۵- کم شدن مواد خام عناصر اولیه تولید
۶- از دست دادن هماهنگی در جریان گردش امور تولید.
به نظر این مشکلات پیش از آنکه به اصول مدیریت علمی مربوط باشد ناشی از آثار سوء مادی گرایی حاکم بر نظام آن کشور بر اخلاق و رفتار مدیران است. مدیران مادی گرا موقع شناسی صحنه های نمایشی برای اربابان خود به وجود می آورند که در ان یک کارگر تحت شرایط محیطی مناسب و کنترل شده با بهترین ماشین و ابزار کار و برخورداری از کمک ها و پشتیبانی کسان بسیار در تمرین های مکرر می گمارند تا رکودی دست آورند وقتی نمایش به پایان می رسید همه از طرز مدیریت وضع را به حالت اولیه خود باز می گرداند و سطح تولید کارگر به عادی قبل از نمایش تنزیل داده است.
– مدیریت اداری (تخصص گرایی فایول ) :
با این که تصور می شد که روش های مدیریت علمی بر تمام جوانب سازمان قابل اعمال است ولی کانون توجه آنها را در اصل فقط سطح عملیاتی بود همزمان با تیلور، کسان دیگر از تجربه مدیریت در سازمان های بزرگ برخوردار بودند دریافتند که اداره کردن سازمان ها با مدیریت سطح عملیاتی کاملا متفاوت است آنها مدیریت را فراگرد هماهنگ – سازی تلاش گروهی در جهت هدف ها تعریف کرده درصد توضیح بر حسب وظایف یا کارکردهای مدیران در سطوحمختلف سازمان برآمدند سرشناس ترین این افراد که غالباً او را بنیاندگذار مدیریت جدید می دانند.
هانری فایول فرانسوی است. او مهندس معدن بود و قسمت عمده عمر خود را به فعالیت در یک شرکت معدنی و مدیریت آن صرف کرد و در هفتاد سالگی عقاید خود را درباره مدیریت، در رساله های کوچک تحت عنوان مدیریت صنعتی و عمومی منتشر کرد او در این رساله کوشش کرده است فعالیت های سازمان ها را به مقولات مختلف طبقه بندی کند این طبقه بندی الگوی مطالعات مدیریت قرار گرفته است او در سازمان های صنعتی شش گروه فعالیت تشخیص داد.
۱- فنی ( تولید، ساخت و تغییر شکل کالاها)
۲- بازرگانی (خرید و فروش و معاوضه)
۳- مالی (تهیه سرمایه و استفاده مطلوب از آن)
۴- ایمنی (حفاظت اموال و افراد)
۵- حسابداری (تهیه ترازنامه، محاسبه قیمت و تهیه آمار)
۶- مدیریت (برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگ سازی و کنترل)
پنج فعالیت اول به اعتقاد فایول کمابیش در همه سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد. ولی فعالیت ششم (مدیریت مستلزم تحقیق و مطالعه قابل ملاحظه است درنتیجه بیشترین کار خود را به مدیریت اختصاص داده.
فعالیت های مدیریت از نظر فایول عبارتند از : کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل.

استفاده از غنای شغلی در انگیزش کارکنان :
غنای شغلی چیست؟
هرزبرگ می گوید یکی از راه های انگیزش (ترغیب بخ انجام کار) عبارتست از ایجاد محرک هایی مثل امکانات رشد در درون شغل است (نظریه عوامل بهداشتی)
یکی از راه های رسیدن به ان غنای شغلی است که به آن وسیله می توان شغل کارمند را تجدید سازمان داد و عرصه ای برای تلاش کارمند و جلب او بکار ایجاد کرد و برنامه ریزی شغلی را آنچنان طرح کرد که کمتر تخصصی باشد اما غنی باشد اینکار به طور معمول یاد دادن استقلال بیشتر به کارگر و اجازه دادن به او برای برنامه ریزی و بازرسی انجام می شود.
– چرا غنای شغلی موثر است؟
این که چرا غنای شغلی به افزایش روحیه و عملکرد منجر می شود علت وجود دارد و علت اول اینکه شما با وارد کردن روحیه مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر در درون شغل به نیازهای سطح بالای کارمندانتان مثل نیاز به موفقیت متوسل می شوید در چنین شرایطی او می تواند آنچنان رضایتی حاصل کند بدون توجه به نظارت دقیق و سرپرست کار خود را به نحو احسن انجام دهد.
دوم اینکه افراد بسیار باور دارند که مشاغل خیلی تخصصی طبیعتاً موجب تضعیف روحیه می شوند در این جا فرض بر این است که مشاغل تخصصی یکنواخت، کسل کننده و موجب نارضایتی هستند و این نهایت به غیبت کارمند و تنزیل عملکرد او منتهی می شود.
غنی کردن شغل با بوجود آوردن مشاغلی که کمتر تخصصی هستند به این شکل غلبه می کند که آنچه می دانیم این فرضیه در بعضی موقعیت ها بیشتر از موقعیت های دیگر عمل می کنند.
به عنوان مثال افرادی که بیشتر قدرت طلب هستند یا افرادی که رضایت آنها نه از کار بلکه از علایق خارج از کاز مثل سرگرمی ها تأمین می شود. مشاغل تخصصی را چندان تضعیف کننده روحیه نمی کنند و شغل غنی شده ابداً در روحیه این گونه افراد تأثیر نمی گذارد، از طرفی خود شغل نیز خیلی مهم است.
آیا غنای شغلی موثر است؟
آیا غنای شغلی اثر دارد؟ با این که پاسخ مشخصی به این سوال داده نشده است اما شواهد موجود نشان می دهد که اگر بتوانند آن را بخوبی و به موقع به کارگیرند برای مثال می دانیم که در برخی موسسات و در برخی مشاغل (بویژه در مشاغل بالای سازمان) نتیجه غنی کردن شغل موفقیت آمیز بوده است و در اثر آن روحیه کارکنان بالا رفته و کیفیت بهتر شده و هزینه های تولید کاهش پیدا کرده است در حالی که در موقعیت های بهتر زمانی که غنای شغلی آنجا که مشکلات جدی از قبیل روحیه تضعیف ناشی از سطح حقوق پایین وجود دارد توصیه نمی شود و معمولا غنای شغلی در بهبود کیفیت کار از افزایش کمیت کار موفقیت آمیز است.
چند رهنمود
غنای شغلی را چه موقع بکار گیریم؟
چگونه می توانید اطمینان حاصل کنید که غنای شغلی را با بیشتر اثربخشی به کار می برید که رهنمودهایی بر مبنای نتایج حاصله از تحقیقات ارائه شده است شما باید روش غنای شغلی را به عنوان یک روش انگیزش موقعی بکار ببرید که :
۱- کیفیت کار در اولویت قرار رگفته باشد.
۲- شغل مستلزم مقدار زیادی ابتکار و قضاوت باشد در این جا انگیزش بیشتر از درون کار کند می جوشد.
۳- خود کارگران به وضوح به کارهای تشکیلاتی و یک نواخت علاقه نشان ندهد.
۴- خود سازمان ارگانیک باشد و به اتخاذ تصمیمات سازنده و ابتکاری متمایل باشد.
۵- بدانید که کارمندان به وضوح دارای نیازهای سطح بالاتر مثل نیاز به موفقیت هستند.
۶- سعی کنید یک مسأله حاد مربوط به روحیه را که از عوامل غنی شغلی مثل حقوق کم، امنیت شغلی یا ضعف سرپرستی شده است با غنای شغلی حل و فصل کنید.

* ۱۰ توصیه برای انگیزش کارمندان :
۱- بگذارید افراد بدانند که شما انها را به عنوان افرادی لایق و ارزشمند می شناسید.
۲- اطمینان حاصل کنید که کارآموز شما از امکانات لازم برای انجام کار برخوردار باشد.
۳- شخص را با شغل انطباق دهید.
۴- از گنجانیدن عوامل ناراضی کننده شغل بپرهیزید.
۵- افراد خود را بشناسید.
۶- برقراری هدف های روشن و قابل اجرا و مرتبط ساختن آنها
۷- کارمند خود را در مقابل دیگران تحقیر نکنید و مورد انتقاد قرار ندهید.
۸- هر از چند گاهی توجه خاصی به کارمندانتان مبذول دارید.
۹- افراد را از نتیجه و طرز کارشان آگاه کنید.
۱۰-از کتب (مثبت و منفی) مدیریت هدف گرا و غنی کردن شغل استفاده کنید.
می دانیم که این روش ها می توانند مفید باشد ولی قبل از کاربرد محدودیت ها آنها را نیز به خاطر آورید مثلا ممکن است در صورت پایین بودن روحیه ناشی از کمبود حقوق موثر واقع نشود.
معنای انگیزش و سلسله مراتب نیازها :
معنای انگیزش :
امروزه همه مردم اعم از مردم عادی تا دانشمندان تعاریف خاص خودشان را از انگیزش دارند در تعریف انگیزش معمولاً یک یا چند واژه های زیر گنجانده می شود :
(تمایلات – آرزوها – اهداف – مقاصد – نیازها – سائق ها – انگیزه ها – محرک ها ) از نظر فنی سابقه اصلاح انگیزش را می توان تا واژه لاتین Movere به معنای حرکت دادن دنبال کردن این مفهوم در تعریف جامع زیر به روشنی دیده می شود انگیزه حالت درونی است که رفتار را به سمت یک مقصد سوق می دهد فعال می کند یا به حرکت در می آورد پس انگیزش و نیز آن را هدایت می کند یا در جهت خاصی پیش می برد.
در شغل زیر فرایند انگیزش به صورت نمودار ترسیم شده است نیازها برای اجرا نیل به مقاصد سائق ها را مطرح می کند فرایند اساسی انگیزش نیز به دنبال همین نکته است به مفهوم سیستمی، انگیزش شامل سه عنصر متعامل و متقابل مرتبط به یکدیگر یعنی نیازها، سائق ها و مقاصد.
نیازها سائق ها مقاصد
(محرومیت) (محرومیت جهت دار) تقلیل سائق ها
شکل فرایند اساسی انگیزش
۱- نیازها : بهترین تکواژه برای تعریف نیازها کمبود به مفهوم تمایل انسان به سکون داخلی است نیازها هنگامی ایجاد می شوند که یک عدم تعادل فیزیولوژی یا روانشناختی داخلی است نیازها هنگامی ایجاد می شوند که یک سلول بدن از مواد غذایی یا آب محروم شود یا شخصیت انسان از وجود اشخاص دیگری که دوستان یا همراهان او هستند محروم شود نیاز به وجود می آید.
۲- سائق ها : غیر از موارد بسیار استثنایی، سائق ها، انگیزه ها (این اصطلاح به صورت قابل معادله به کار خواهند رفت) برای کسب کردن نیازها مطرح می شود سائق را می توان به زبان ساده کمبود جهت دار تعریف کرد.
سائق ها اقدام مدارند و یک یورش نیرومند را در جهت انجام رساندن مقصود فراهم می کنند اینها در مرکز یا قلب فرایند انگیزش قرار دارند.
مثال های مربوط به نیازها یا غذا و یا آب به سائق های گرسنگی و تشنگی تبدیل می شوند و نیاز به دوستان برای تعلق خاطر محسوب می شوند.

۳- مقاصد : در انتهای سیکل انگیزش قرار دارند مقصد سیکل انگیزش را می توان هر چیزی را که نیاز به سبک کند و مسائل را تقلیل دهد تعریف کرد از این و نیل به مقصود در جهت برقراری مجدد تعادل فیزیولوژیکی یا روان شناختی نیز می کند و سائق را تقلیل می دهد و یا متوقف می سازد.
خوردن غذا، نوشیدن آب دسترسی به دوستان به سمت برقراری دوباره تعادل سکون داخلی بدن تمایل دارد و سائق های مربوط را تقلیل می دهد در این مثال ها غذا و آب و دوستان مقاصد هستند.
سلسله مراتب نیازها :
آبراهام مازلو در یک مقاله کلاسیک در سال ۱۹۴۳ منتشر شد عناصر یک نظریه جامع، درباره انگیزش را به اختصار بیان کرد وی که عمدتاً از تجارب کلنیکی خود نتیجه گیری می کرد به این فکر افتاد که نیازهای انگیزش انسان را می توان به شیوه سلسله مراتبی تنظیم کرد وی اصولا عقیده داشت که هرگاه سطح مفروض یک نیاز ارضا شود و دیگر آن سطح به عنوان یک انگیزش انسان را می توان به شیوه سلسله مراتبی تنظیم کرد.
وی اصولاً عقیده داشت که هرگاه سطح مفروض یک نیاز ارضا شود دیگر آن سطح به عنوان یک انگیزش عمل نمی کند در این صورت لازم است برای ایجاد انگیزش در انسان درجه بالاتری از نیاز تحریک شود.

نظریه هرزبرگ با سلسله مراتب مازلو از نیازها ارتباط نزدیک دارد. ماهیت عوامل بهداشتی از عدم رضایت جلوگیری می کند اما به رضایع شغلی منجر نمی شود.
درنتیجه :
انگیزه را از لحاظ نظری به سطح صفر تنزل می دهد و طبقه ای لازم برای جلوگیری ز عدم رضایت است زیرا به عنوان نقطه خیز در جهت انگیزش به کار می آید عوامل بهداشتی به خودی خود انگیزش ایجاد نمی کند فقط عوامل انگیزش در انسان شاغل انگیزشی به وجود می آورد این عوامل تقریباً معادل نیازهای سطح بالاتر مازلو است. طبق نظریه هرزبرگ هر کس باید شغلی کاملا تلاش برانگیز داشته باشد تا حقیقتاً برانگیخته شود.

عوامل بهداشتی عوامل انگیزش
سیاست شراکت و امور دارایی
سرپرستی امور فنی
حقوق
مناسبات بین افراد و سرپرست
شرایط کاری دستاورد
شناخت و قدردانی
نفس کار
مسئولیت
پیشرفت

روش شناسی تحقیق

فصل سوم :
روش شناسی تحقیق
*****************
متغیر مستقل :
شرایط یا خصائصی هستند که محقق در عمل آنها را برای اثبات ارتباطشان با پدیده مورد مشاهده دستکاری می کند.
متغیر وابسته :
شرایط یا خصائصی هستند که با وارد کردن یا از میان برداشتن آنها یا متغیرهای مستقل ظاهر می شوند یا از بین می روند و یا تغییر می کنند.
با توجه به تعاریف بالا از متغیرها و با توجه به شناخت نقش متغیرهای مورد بررسی و در تحققی با موضوع هایش سبک مدیریت بر افزایش انگیزه کارکنان سازمان عبارتند از :
متغیر مستقل :
عوامل عمده بر افزایش انگیزه در این پژوهش منظور از عوامل عمده بر افزایش انگیزه عواملی هستند که در داخل سازمان قرار داشته و در افزایش انگیزه دخالت مستقیم دارد.
از قبیل : عزت نفس، رابطه دوستانه، مشارکت گروهی، شخص بودن اهداف، بالا بردن اعتاد به نفس افراد، خودشکوفا کردن کارکنان، رضایت شغلی، امنیت شغلی، پاداش، رشد شخصیت.
متغیر وابسته :
افزایش انگیزه عبارت از :
تحرک افراد برای به انجام رساندن کار سازمان و افزایش بازده کارایی شود و در جهت نیل به هدف های سازمان و بالا بردن روحیه کارکنان باعث افزایش بازده می شود.
روش تحقیق :
برای تأثیر سبک مدیریت بر افزایش انگیزه